A História da Administração – Parte III

Oi pessoal! Vamos continuar nosso estudo sobre a trajetória histórica da Administração: Eras da Administração do Século XX e suas Teorias.

Segue a Cronologia:

•  1903 – Administração científica
•  1909 – Teoria da burocracia
•  1916 – Teoria clássica da administração
•  1932 – Teoria das relações humanas
•  1947 – Teoria estruturalista
•  1951 – Teoria dos sistemas
•  1954 – Teoria neoclássica da administração
•  1957 – Teoria comportamental
•  1962 – Desenvolvimento organizacional
•  1972 – Teoria da contingência
•  1990 – Novas abordagens (Era da Informação)

*

Era Clássica (1900 – 1950): Inicio da Industrialização, estabilidade, pouca mudança, previsibilidade, regularidade e certeza.

* 1903 -  Teoria da Administração Científica (Ênfase nas Tarefas)

200px-Frederick_Winslow_Taylor.menorCriada por Frederick W. Taylor (1856 – 1915), um jovem engenheiro americano, que descobriu que a produção e o pagamento eram ruins, que a ineficiência e as perdas eram prevalentes e que a maioria das empresas possuía um grande potencial não utilizado, uma falha da administração sistemática. Ele concluiu que as decisões administrativas eram assistemáticas e que não existia pesquisa para se determinarem os melhores meios de produção. Essa teoria provocou uma verdadeira revolução no pensamento administrativo e no mundo industrial. Para o aumento da produtividade propôs métodos e sistemas de racionalização do trabalho e disciplina do conhecimento operário colocando–o sob comando da gerência; a seleção rigorosa dos mais aptos para realizar as tarefas; a fragmentação e hierarquização do trabalho. Investiu nos estudos de tempos e movimentos para melhorar a eficiência do trabalhador e propôs que as atividades complexas fossem divididas em partes mais simples facilitando a racionalização e padronização. Propõe incentivos salariais e prêmios pressupondo que as pessoas são motivadas exclusivamente por interesses salariais e materiais de onde surge o termo “homo economicus”.

As propostas básicas de Taylor trouxeram decorrências sociais e culturais da sua aplicação. Há algumas décadas, vem–se debatendo os efeitos negativos da organização do trabalho taylorista/fordista sobre os trabalhadores destacando–se: a fragmentação do trabalho com separação entre concepção e execução, que associada ao controle gerencial do processo e à hierarquia rígida tem levando a desmotivação e alienação de trabalhadores, bem como a desequilíbrios nas cargas de trabalho.

2Dentre as críticas principais podemos citar a pouca atenção dada ao ser humano e sua robotização (bem explorada no filme “Tempos Modernos”, de Charles Chaplin).


Mas apesar das decorrências negativas para a massa trabalhadora, as propostas de Taylor – não se pode deixar de admitir -  representaram um enorme avanço para o processo de produção em massa.

Em 1911, Taylor publicou o livro considerado como a “biblia” dos organizadores do  trabalho: PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, que tornou-se um best-seller no mundo inteiro.

São exemplos de seguidores da Administração Científica: Carl Barth (1860/ 1939); Henry Gantt (1861/1919); Harrington Emerson (1853/1931); Frank Gilbreth (1868/1924) e Lilian Gilbreth (1878/1961).

* 1909 -  Teoria da Burocracia

220px-Max_Weber_1894O sociólogo alemão Max Weber (1864 – 1920), identifica certas características da organização formal voltada exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência. Em suas dimensões essenciais muitos dos aspectos do modelo burocrático podem ser encontrados em Taylor e Fayol: a divisão do trabalho baseada na especialização funcional; hierarquia e autoridade definidas; sistema de regras e regulamentos que descrevem direitos e deveres dos ocupantes dos cargos; sistema de procedimentos e rotinas; impessoalidade nas relações interpessoais, promoção e seleção baseadas na competência técnica, dentre outros.

Segundo suas teorias, toda organização é composta de seis funções básicas: financeira, técnica, comercial, contábil, administrativa e de segurança. Porém, é a função administrativa que coordena e integra as demais funções.

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 40, principalmente em função dos seguintes aspectos:

1 – A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais;

2 – A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às empresas;

3 – O crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir modelos organizacionais bem mais definidos;

4 – O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador.

Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e, em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho. A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-los na prática em suas empresas. A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração.

Então a burocracia é uma forma de organização que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos objetivos.

Weber identifica três fatores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna burocracia:

  • O desenvolvimento de uma economia monetária: Na Burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração em espécie para os funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da administração burocrática;
  • O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado Moderno;
  • A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de administração: serviu como uma força autônoma para impor sua prevalência.

O desenvolvimento tecnológico fez as tarefas administrativas tenderem ao aperfeiçoamento para acompanhá-lo. Assim, os sistemas sociais cresceram em demasia, as grandes empresas passaram a produzir em massa, sufocando as pequenas. Além disso, nas grandes empresas há uma necessidade crescente de cada vez mais se obter um controle e uma maior previsibilidade do seu funcionamento.

Segundo o conceito popular, a burocracia é visualizada geralmente como uma empresa, repartição ou organização onde o papelório se multiplica e se avoluma, impedindo as soluções rápidas e eficientes. O termo é empregado também com o sentido de apego dos funcionários aos regulamentos e rotinas, causando ineficiência à organização. O leigo passou a dar o nome de burocracia aos defeitos do sistema.

Entretanto para Max Weber a burocracia é exatamente o contrário, é a organização eficiente por excelência e para conseguir esta eficiência, a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas devem acontecer.

* 1916 - Teoria Clássica (Ênfase na Estrutura)

200px-Fonds_henri_fayolA Gestão Administrativa defendida por Henri Fayol (1841-1925), engenheiro de minas e executivo francês, surgiu através de um livro publicado por ele com suas experiências administrativas – Administração Industrial Geral (Administration Industrielle et Generale), publicado em 1916. Complementou o trabalho de Taylor, substituindo a abordagem analítica e concreta de Taylor por uma abordagem sintética, global e universal. Propôs a racionalização da estrutura administrativa e a empresa passa a ser percebida como uma síntese dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura.

“Não existe nada rígido nem absoluto em matéria administrativa; tudo nela é uma questão de medida. Quase nunca se aplicará o mesmo princípio duas vezes em condições idênticas.”

A preocupação maior de Fayol é para com a direção da empresa dando ênfase às funções e operações no interior da mesma. Estabeleceu os princípios da boa administração, sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar.(Vamos falar claramente: Fayol acreditava que a especialização nas tarefas reduziria o  nível de atenção e  esforço a serem aplicados naquela atividade e que aumentaria a produtividade por meio da repetição.)

Também definiu catorze princípios básicos: divisão do trabalho; autoridade; disciplina; unidade de comando; unidade de direção; subordinação do interesse individual ao interesse geral; remuneração; centralização; hierarquia; ordem; equidade; estabilidade e manutenção do pessoal; iniciativa e espírito de equipe.

A abordagem de sua gestão administrativa enfatizava a perspectiva dos altos administradores dentro da organização e sustentava que a administração era uma profissão e poderia ser ensinada.

Traçando-se um paralelo entre a Administração Científica e a Administração Clássica, conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção, Fayol a estudava privilegiando as tarefas da organização. A ênfase dada pelo primeiro era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de tarefas enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal de empresa e a adoção de princípios administrativos pelos altos escalões.

Recentemente,  a  Escola Clássica  reapareceu  com  Peter  Drucker e  a  chamada  Escola  Neoclássica, preocupada com a administração por objetivos.

* 1932 - Teoria das Relações Humanas

56j10793mayoGeorges Elton Mayo (1880 – 1949), cientista social australiano, chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração, considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato. Na época, a alta necessidade de se humanizar e democratizar a Administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras – e as conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.

Apesar de este movimento ter surgido da crítica à Teoria da Administração Científica e a Teoria Clássica, não se contrapõe ao Taylorismo. Combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração para os grupos informais e suas inter–relações, oferecendo incentivos psicossociais, por entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. A Escola das Relações Humanas depositou na motivação a expectativa de levar o indivíduo a trabalhar para atingir os objetivos da organização. Defende a participação do trabalhador nas decisões que envolvessem a tarefa, porém essa participação sofre restrições e deve estar de acordo com o padrão de liderança adotado.

Mais  recentemente, esta escola  ressurgiu  com novas  idéias, com o nome de Teoria do Comportamento Organizacional, preocupada mais com o comportamento global da empresa do que propriamente com o comportamento de pessoas ou de grupos sociais tomados isoladamente.

Só por curiosidade: Depois de Mayo vieram outros pensadores que também questionaram a teoria mecanicista. O desagrado ao modelo – e da sua conseqüente visão de mundo – foi expresso de maneira clara por vários grandes cientistas, como Albert Einstein, Werner Heisenberg, Niels Bohr e tantos outros. Só por curiosidade, vejamos estas passagens:

“O quadro científico do mundo real à minha volta é muito deficiente. Ele nos dá muitas informações fatuais, coloca toda a nossa experiência numa ordem magnificamente consistente, mas mantém um silêncio horrível sobre tudo aquilo que está realmente próximo de nossos corações, de tudo aquilo que é realmente valioso e caro em nossas vidas, aquilo que realmente nos interessa. Este quadro não nos pode dizer nada sobre o valor do vermelho ou do azul, do amargo e do doce, dor física e prazer físico; nada sobre o belo e o feio, o bom e o mau. É incompetente para dizer qualquer coisa válida sobre Deus e a eternidade… Assim, em suma, não pertencemos realmente a este mundo descrito pelo quadro científico. Não estamos realmente nele. Estamos fora dele. Somos como espectadores de uma peça que insiste em demonstrar que o mundo é uma máquina cega, onde aparecemos fortuitamente para, logo, desaparecer. Apenas nossos corpos parecem se enquadrar no quadro, sujeitos às leis que regem o quadro, explicados linearmente pelo quadro… Eu não pareço ser necessário como ser humano, ou como autor… As grandes mudanças que ocorrem neste mundo material, das quais eu me sinto parcialmente responsável, cuidam de si mesmas, segundo o quadro – elas são amplamente explicadas pela interação mecânica direta (…) Isso torna o mundo operacional para o entendimento pragmático. Permite que você imagine a manifestação total do universo como a de um relógio mecânico que, pelo o que sabe e crê a ciência, poderia continuar a funcionar do mesmo jeito sem que nunca tivesse havido consciência, vontade, esfoço, dor, prazer e responsabilidade (…)”(Erwin Schrödinger em Guimarães, 1996, p. 21, 22)

“O ser humano vivência a si mesmo, seus pensamentos como algo separado do resto do universo – numa espécie de ilusão de ótica de sua consciência. E essa ilusão é uma espécie de prisão que nos restringe a nossos desejos pessoais, conceitos e ao afeto por pessoas mais próximas. Nossa principal tarefa é a de nos livrarmos dessa prisão, ampliando o nosso círculo de compaixão, para que ele abranja todos os seres vivos e toda a natureza em sua beleza. Ninguém conseguirá alcançar completamente esse objetivo, mas lutar pela sua realização já é por si só parte de nossa liberação e o alicerce de nossa segurança interior”. (Albert Einstein)

Uau, eles estavam certamente bem contrariados com o modelo mecanicista e a pouca preocupação com os homens… e, em minha modesta opinião, concordo com eles! Não é à toa que Einstein é Einstein! =)

Era Neoclássica (1950 – 1990): Desenvolvimento Industrial, aumento da mudança, fim da previsibilidade, necessidade de inovação.

1947 – Teoria Estruturalista

Desenvolvida a partir de 1950. Preocupada em integrar todas as  teorias das diferentes escolas acima e numeradas. A Escola Estruturalista  teve início com a teoria da burocracia com Max Weber. Parte da análise e limitações do modelo burocrático e declínio da teoria das relações humanas, de quem na verdade aproxima–se conceitualmente. Inaugura um sistema aberto das organizações. Avança em relação às demais teorias ao reconhecer a existência do conflito nas organizações, assumindo que este é inerente aos grupos e às relações de produção.

A Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”, a pessoa que desempenha diferentes papéis em várias organizações. Na sociedade de organizações, moderna e industrializada, avulta a figura do homem organizacional que participa de várias organizações. O homem moderno, ou seja, o homem organizacional, para ser bem-sucedido em todas as organizações, precisa ter as seguintes características de personalidade:

  • Flexibilidade, em face das constantes mudanças que ocorrem na vida moderna e da diversidade de papéis desempenhados nas organizações.
  • Tolerância às frustrações para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita através de normas racionais, escritas e exaustivas.
  • Capacidade de adiar as recompensas e poder de compensar o trabalho rotineiro na organização em detrimento de preferências pessoais.
  • Permanente desejo de realização para garantir cooperação e conformidade com as normas organizacionais para obter recompensas sociais e materiais.

As organizações sociais são conseqüências da necessidade que as pessoas têm de relacionar-se e juntar-se com outras a fim de poder realizar seus objetivos. Dentro da organização social, as pessoas ocupam certos papéis. Papel significa um conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa; é a expectativa de desempenho por parte do grupo social e conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve para o indivíduo. O papel prescrito para o indivíduo é reforçado pela sua própria motivação em desempenhá-lo eficazmente. Cada pessoa pertence a vários grupos e organizações, e desempenha diversos papéis, ocupa muitas posições e suporta grande número de normas e regras diferentes.

* 1951 - Teoria de Sistemas

A teoria geral de sistemas (também conhecida pela sigla, T.G.S.) surgiu com os trabalhos do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968. Desenvolvida a partir de 1970. Passou a abordar a empresa como um sistema aberto em contínua interação com o meio ambiente que o envolve.

A T.G.S. não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas sim produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade empírica. Os pressupostos básicos da T.G.S. são:

  • Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências naturais e sociais;
  • Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas;
  • Essa teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de estudar os campos não físicos do conhecimento científico, especialmente as ciências sociais;
  • Essa teoria de sistemas, ao desenvolver princípios unificadores que atravessam verticalmente os universos particulares das diversas ciências envolvidas, aproxima-nos do objetivo da unidade da ciência;
  • Isso pode levar a uma integração muito necessária da educação científica.

A importância da TGS é significativa tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do maior número de variáveis possíveis, externas e internas que, de alguma forma, influenciam em todo o processo existente na Organização. Outro fator também de significativa importância é o feed-back que deve ser realizado ao planejamento de todo o processo.

Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores (Científicas, Relações Humanas, Estruturalista e Comportamental) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas.

Os sistemas vivos, sejam indivíduos ou organizações, são analisados como “sistema abertos”, mantendo um continuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. A Teoria de Sistema permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global, permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das vezes, de natureza completamente diferentes.

* 1954 – Teoria Neoclássica

A teoria neoclássica da administração é o nome dado a um conjunto de teorias que surgiram na década de 50 e que propõem uma retomada das abordagens clássica e científica da administração. A teoria têm como principal referência Peter Drucker, mas também inclui um grupo amplo de autores como Willian Newman, Ernest Dale, Ralph Davis, Louis Allen e George Terry.

Dentre os principais conceitos abordados por essa teoria, destacam-se:

  • Ênfase na prática da administração;
  • Reafirmação relativa das proposições clássicas;
  • Ênfase nos princípios gerais de gestão;
  • Ênfase nos objetivos e resultados.

Esta nomenclatura é utilizada apenas no Brasil. Foi popularizada no livro texto de Chiavenato, que é utilizado no ensino da administração de empresas no país. Chiavenato diz:

“Os autores aqui abordados, (…) muito embora não apresentem pontos de vista divergentes, também não se preocupam em se alinhar dentro de uma organização comum. Em resumo, os autores neoclássicos não forma propriamente uma escola bem definida, mas um movimento relativemente heterogêneo. Preferimos a denominação teoria para melhor enquadamento didático e facilidade de apresentação”.

Fora do Brasil, pode-se associar essa escola de pensamento à abordagem teórica proposta por Drucker, que é considerada uma ruptura com a abordagem vigente. As teorias depois de Drucker são chamadas de “modernas” por ser ele reconhecido como “pai da administração moderna”(“modern management” em inglês), embora o termo “administração moderna” seja mais abrangente que a proposta de Chiavenato.

* 1957 – Teoria Comportamental

A Teoria Comportamentalista tem sua ênfase mais significativa nas ciências do comportamento e na busca de soluções democráticas e flexíveis para os problemas organizacionais preocupando–se mais com os processos e com a dinâmica organizacional do que com a estrutura. Amplia a discussão sobre a motivação humana com base nas teorias da motivação de Maslow e a teoria sobre os fatores que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg. O estilo japonês de administração, que se preconizou chamar Teoria Z da administração. A teoria Z fundamenta–se nos princípios de: emprego estável; baixa especialização; avaliação permanente do desempenho e promoção lenta; democracia e participação nas decisões; valorização das pessoas. Esta abordagem ganha impulso no início da década de 80 quando começam a aparecer um conjunto de idéias, experiências e princípios provenientes do

A teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavior sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores ( teorias clássica, das relações humanas e da burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.

Sua características são:

  1. a ênfase nas pessoas;
  2. preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho);
  3. estudo do comportamento humano (motivação humana – teoria de Maslow).

Seu ponto crítico é a relatividade: todos os indivíduos possuem as mesmas necessidades e estas são hierarquizadas.

* 1962 – Teoria do Desenvolvimento Organizacional

O desenvolvimento organizacional surgiu em 1962 para facilitar o desenvolvimento e o crescimento das organizações. Sua definição é de comportamentalismo característico que se refere à organização como um conjunto de atividades diferentes realizadas por pessoas diferentes que trabalham em prol da mesma.

O desenvolvimento organizacional se opõe a organizações tradicionais que utilizam sistemas mecânicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas individualmente, que mantém o relacionamento entre patrão e funcionário através da imposição, divide o trabalho e supervisão de forma rígida, centraliza o controle organizacional e soluciona conflitos por meio da opressão.

A principal função do desenvolvimento organizacional é converter as organizações que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgânicos que enfatizam a união dos funcionários que se relacionam, a confiança entre patrão e funcionário, responsabilidade compartilhada, participação de todos os grupos que compõem a organização, descentralização do controle organizacional e solução de conflitos através de soluções e negociações.

O desenvolvimento organizacional visa métodos para encarar ameaças e solucionar difíceis situações, compartilhar a administração da empresa com os funcionários através do relacionamento entre indivíduos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores, utilizar pesquisas internas para conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas pelos trabalhadores e por meio destas melhorar a organização.

* 1972 – Teoria da Contingência

A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contigencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes dentro de uma relação funcional. Na realidade, não existe uma causalidade direta entre essas variáveis independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas administrativas. Em vez de uma relação de causa e efeito entre as variáveis do ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe uma relação funcional entre elas. Essa relação funcional é do tipo “se-então” e pode levar a um alcance eficaz dos objetivos da organização.

A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica que haja uma relação de causa-e-efeito, pois a administração é ativa e não passivamente dependente na prática da administração contingencial. O reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes, porém, eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e especificadas.

É com a Teoria da Contingência que acontece o deslocamento da visão de dentro para fora da organização: a ênfase dada para o ambiente e as demandas ambientais sobre a dinâmica organizacional. Para a abordagem contingencial são as características ambientais que condicionam as características organizacionais, assim, não há uma única melhor maneira de se organizar. Tudo depende das características ambientais importantes para a organização. Essa visão relativista da teoria da contingência mostra que as características da organização não dependem dela própria, mas das circunstâncias ambientais e da tecnologia que ela utiliza. Ela se baseia em outras teorias para explicar os fenômenos.

Os contingencialistas tiraram muito a responsabilidade de evolução e desenvolvimento da empresa colocando uma maior responsabilidade nas características ambientais, dizendo que elas condicionam as características organizacionais, quando na realidade, mesmo com situações adversas e ambientes não tão agradáveis para se trabalhar é possível realizar um bom trabalho. Não pode-se ficar condicionado apenas ao fator ambiente, é preciso olhar para o potencial evolutivo do funcionário e sua capacidade de adaptação e flexibilidade.

Era da Informação (Após 1990): Tecnologia da Informação, globalização, ênfase nos serviços, aceleração da mudança, imprevisibilidade, instabilidade e incerteza. Nesta era, o ênfase é em:

* Produtividade

* Qualidade

* Competitividade

* Cliente

* Globalização

Era da Informação é o nome dado ao período que vem após a Era Industrial, mais especificamente após a década de 1980, embora suas bases tenham começado no princípio do século XX e, particularmente, na década de 1970, com invenções tais como o microprocessador, a rede de computadores, a fibra óptica e o computador pessoal.

Peter Drucker, renomado consultor de empresas e autor de dezenas de livros sobre o assunto, foi a primeira pessoa a chamar o momento que estamos vivendo de Era da Informação. É dele também o livro [[Administração em Tempos de Grandes Mudanças]], que expõe claramente esse novo paradigmaII Guerra Mundial, tinham como uma das principais exigências as suas colocações imediatas em alguma universidade. Hoje isso pode parecer óbvio, mas na época foi muito marcante visto que aqueles que voltaram da I Guerra1946, o conhecimento já estava sendo mais valorizado do que o trabalho simplesmente operacional. social. Este livro demonstra que podemos determinar o início da Era da Informação a partir da atitude dos soldados americanos que, após voltar da aspiravam apenas por um emprego seguro. Neste momento, por volta de

O sociólogo estadunidense Daniel Bell (nasceu nos Estados Unidos em 1919) determina que a Era da Informação tem seu marco primordial uma década depois, em 1956, quando o número de “colarinhos brancos” ultrapassou o de operários no seu país. Ao perceber isso ele advertiu: “Que poder operário que nada! A sociedade caminha em direção à predominância do setor de serviços.” Ou seja, o poder direcionava-se àqueles que possuíam algum tipo de conhecimento que interessava a outros.

Algumas tendências já podem ser determinadas:

1. O aprendizado contínuo se torna imprescindível.

2. É preciso especializar-se, unindo conhecimento teórico ao pragmatismo.

3. As empresas devem esquecer a premissa de conquistar resultados com baixos salários.

4. A vantagem hoje está na boa aplicação do conhecimento.

5. A Era da Informação está sendo mais do que uma mudança social. Ela é uma mudança na condição humana.

No próximo post vamos relacionar todas estas influências nos vários modelos de gestão atuais, até mais!

:)


Fontes:

http://pucrs.campus2.br/~annes/tga.html

http://administro.com.br/pdf/326a9e126a.pdf

http://74.125.47.132/search?q=cache:p2q4-0NN_KoJ:www.denilson.adm.br/Apostila_TGA.pdf+administra%C3%A7%C3%A3o+hist%C3%B3ria&cd=3&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-07072006000300017&lng=en&nrm=iso

http://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%C3%A7%C3%A3o

http://www.cfa.org.br/download/RD1605.pdf

http://pt.wikipedia.org/wiki/Era_da_Informa%C3%A7%C3%A3o

http://www.fecap.br/Portal/Arquivos/Graduacao_Rev_Estudante_On_Line/Lanza.pdf

http://www.meuartigo.brasilescola.com/administracao/desenvolvimento-organizacional.htm

http://br.geocities.com/carlos.guimaraes/holistica.html

4 Responses to “A História da Administração – Parte III”


  1. 1 mauromartins maio 22, 2009 às 9:18 am

    Naira, teu blog vai ser uma excelente fonte de CTRL-C e CTRL-V para trabalhos!
    Você realmente escreve muito bem, estou começando a entender bem a história da adm.

    E a Era da Informação, realmente, está mudando toda a condição humana, a forma de relacionamentos. No passado, as pessoas-chave eram as que conheciam as melhores informações. Hoje, a informação está compartilhada, as pessoas-chave são as que sabem melhor utilizá-las. Recomendo que você leia o livro Wikinomics, pois ele é um compêndio do que é a era da informação (nem preciso dizer que o tenho :P). Os departamentos de Gestão de Pessoas e TI deveriam entrar em comum acordo, pois o que vejo, são empresas que barram o acesso dos funcionários a ferramentas como MSN e blogs, enquanto empresas com uma mentalidade moderna vê justamente o contrário, liberando esse tipo de informação, pois esta é a maneira que nós, pessoas da geração Y, fomos criados e é desta maneira que iremos compartilhar mais informação e trabalhar mais.

    Desculpa o comentário longo, mas esta parte, relativa à geração Y (a qual tocamos ligeiramente no assunto, ontem!) é algo que eu realmente gosto, até porque somos dela!

    Keep the good work.

    Bjo!

  2. 2 Servidor Público julho 21, 2010 às 9:32 pm

    Enquanto que o mundo avança e está na era da informação há tempos, o serviço público, do qual faço parte, ainda caminha na senda da burocracia de Max Weber e nas concepções pra lá de atrasadas de Fayol e Taylor. A politicagem é a regra para se conseguir promoção, a hierarquia rígida e o poder quase militares é o que rege a música. As expectativas pessoais são completamente ignoradas e há total ausência de profissionalismo nos cargos gerenciais mais altos. Em suma, vivem na idade da pedra.

  3. 3 Naira Modelli julho 22, 2010 às 10:08 am

    Calma “Servidor Público”. A administração no serviço público realmente está muito defasada se comparada ao setor privado. Porém, trabalhando hoje diretamente com o Departamento de Gestão de Pessoas no serviço público, posso afirmar que – não generalizando – os servidores E as chefias são muito mais resistentes às mudanças, em parte, acredito, que pela estabilidade adquirida e anos e anos de “sempre foi assim”. Sinto na pele a dificuldade em lidar com pessoas pouco motivadas ou comprometidas, mas a realidade é que mesmo com defasagem do tempo, a renovação das equipes com pessoas admitidas por concursos que exigem maiores graus de instrução e conhecimentos, mais dinâmicas e pouco resistentes, aos poucos este quadro tende a mudar, até por necessidade de “sobrevivência” das pessoas dentro das equipes, começando pelas funções administrativas e chefias.

    A politicagem existe hoje, sempre existiu e sempre existirá. Repare que para tudo se usa a política… a mais conhecida é a “política da boa vizinhança”, que nada mais é do que manter a satisfação entre pessoas com interesses diversos. Lá no tempo das cavernas os grupos já tinham que se organizar para sobreviver, e aposto que já havia conflito! Tem que ser bom para todos e é assim que funciona em todos os relacionamentos. Para isso acontecer se usa a política. Para exemplificar, veja o que fala o nosso querido Aurélio:

    Política: “Fig. Maneira hábil de agir; astúcia; civilidade”.

    Você vai me questionar sobre a vantagem de uns sobre os outros devido à influência política, e te esclareço que existe sim, porém na maioria das vezes esta vantagem é temporária, com raras exceções. E se te consola, as promoções por “politicagem” são infinitamente maiores no setor privado, pode acreditar, pois no serviço público o recurso é burocrático, mas em compensação ou a pessoa tem direito, ou não tem… Em uma empresa privada, os donos e acionistas buscam somente um objetivo – LUCRO – e para atingirem a meta, só através dos funcionários. E então você acha que as políticas de satisfação e qualidade de vida dos funcionários existem porque os acionistas são bonzinhos?!?! E que a chefia deles se importa com expectativas pessoais? Nada disso.

    Expectativas pessoais quem alcança somos nós mesmos, sinto dizer. Temos o livre arbítrio para seguir o melhor caminho, buscar o que nos faça feliz. A grama ao lado nem sempre é mais verde… Espero que você consiga se motivar no trabalho, o importante é fazermos o que gostamos e conseguirmos satisfação pessoal com isso. Independentemente da empresa.

    Fico à disposição para qualquer manifestação e agradeço muito pelo seu comentário.

    Naira

  4. 4 patricia elaine setembro 12, 2010 às 5:09 pm

    adorei a matéria,obrigado.


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