Archive for the 'Gestão Empresarial' Category

A Hora da Verdade – Por Sérgio Compagnoli

“Está chegando o momento. Dentro de pouco tempo você será um recém formado. Congratulações!

Espero que tenha curtido bastante a colação e o baile de formatura, se comprou um anel, use-o com orgulho; porque, de agora em diante, começarão os seus problemas.

Esteja trabalhando ou não, você irá defrontar-se com a verdade; ou seja, como exercer na plenitude tudo aquilo que aprendeu na Universidade.

Antecipo: não vai. E se isso for demasiado importante para você, prepare-se para sofrer muito.

Você será apresentado à máxima “na teoria a prática é outra”. Muito do que você aprendeu, na verdade não aprendeu, foi informado e adquiriu, na melhor das hipóteses, uma boa visão sobre o assunto, mas introdutória.

O jogo mesmo vai começar agora.

Não se assuste nem perca o ânimo, tem sido assim há muito tempo.

O erro fundamental não é seu, é do processo de formação de pessoas que adotamos no país.

Muitos já vivenciaram isso antes de você e, de uma forma ou de outra, superaram o trauma.

Você também irá superar.

Há uma receita infalível para minimizar as coisas e compreender a realidade do mundo do trabalho: humildade e bons ouvidos.

Ser humilde, para aprender; e ouvir, para saber como as pessoas trabalham há muito tempo.

Isso o tornará bem aceito; as pessoas valorizam a humildade e apreciam ser ouvidas.

Não hesite em perguntar muito, mesmo que você saiba, ou pense que saiba.

Você vai descobrir muita coisa e aprender outras tantas.

Seja criterioso em suas avaliações e escolha um mentor.

Discuta com ele suas angustias e visões profissionais e, principalmente, leve a sério suas indicações e recomendações.

Isso vai amadurecê-lo e ajudará muito a formá-lo como bom profissional.

Atente apenas para ter como tutor alguém de bom caráter e que seja reconhecido como profissional sério e competente.

Empresas bem estruturadas costumam fazer isso; elas mantém estruturas focadas no desenvolvimento de jovens profissionais e, o que é melhor, crêem nisso.

De toda forma, prepare-se para ter que fazer por si mesmo.

Essas dicas práticas que estou apresentando poderiam ser denominadas de gestão de carreira.

Ou a empresa faz isso ou você assume o controle do processo.

Outro ponto importante é:

Estude sempre e muito e, fundamentalmente, sobre tudo, principalmente temas distintos dos da sua área de atuação na empresa. Com isso você ampliará sua empregabilidade e estará se candidatando naturalmente a promoções horizontais e a “job rotations”.

Sucesso profissional é algo que depende de muita dedicação e constante aperfeiçoamento.

Não confunda dedicação com trabalhar 14 horas por dia.

Isso o afastará do sentido da vida e não tardará a trazer-lhe conseqüências pessoais nefastas. Manter a mente arejada e sadia é fundamental. Leia muito: poesia, romance, ficção e livros profissionais também.

Ouça música: varie os gêneros, experimente alguns que você nunca se apercebeu.

Vá ao cinema e ao teatro. Visite museus. Mas principalmente, ame muito. O trabalho é meio subsidiário disso tudo, jamais o contrário.

Eu só quis oferecer um alerta para que você não chegue na empresa imaginando que ninguém sabe nada e que só você ‘manja’ de tudo.

Você sabe algumas coisas, com as quais deve contribuir, mas o fato é que tem muito a aprender e a Universidade não ensinou.

Principalmente, a Universidade não ensina a viver. Viver é um exercício diário de sentir e perceber o mundo a partir e com os seus semelhantes. Se você entender isso, terá dado o primeiro passo para uma carreira brilhante.”

(Sérgio Compagnoli – Consultor de Gestão. Pós graduado em Especializado em Administração de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas-SP. 25 anos de experiência em Recursos Humanos e Gestão de Sistemas da Qualidade. Especializado em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas e Implementação de Sistemas da Qualidade – ISO 9000.)

 

Boa semana a todos!!

:)

Inscrições para prêmio que valoriza inovação estão abertas

Projetos inovadores podem concorrer a financiamentos pré-aprovados de até R$ 10 milhões

Até o dia 10 de setembro, empresários com empresas de qualquer porte podem concorrer ao Prêmio FINEP de Inovação.

finepO Prêmio da FINEP, Financiadora de Estudos e Projetos do Ministério da Ciência e Tecnologia, visa reconhecer os esforços inovadores realizados pelas empresas, que introduziram novidades ou aperfeiçoamentos no ambiente produtivo nos últimos três anos.

Num primeiro momento, os inscritos competem em etapas regionais e os primeiros colocados de cada categoria concorrem depois ao prêmio nacional. Empresários podem concorrer nas categorias pequena, média e grande empresa.

Essa é a 12ª. edição do Prêmio. Até 2007, o financiamento pré-aprovado não era parte da premiação. “Os ganhadores eram reconhecidos como empresa inovadora. O prêmio era uma espécie de chancela”, comenta Alexandre Cabral, coordenador da Premiação na Região Sudeste.

No ano passado, pela primeira vez, os vencedores foram contemplados com o crédito. A Orbital Engenharia, empresa de São José dos Campos, foi a vencedora na região Sudeste, na categoria pequena empresa.

A empresa, que atua nas áreas de engenharia de sistemas de foguetes de sondagem, veículos lançadores e satélites artificiais, foi reconhecida como a primeira empresa brasileira qualificada para projetar, fabricar, montar e testar geradores fotovoltaicos, para aplicações aeroespaciais.

“O Prêmio FINEP reconhece o que a empresa já fez no passado e, com o crédito pré-aprovado, permite que a organização siga seu ciclo de inovação, com olhos para o futuro”, explica Cabral.

Os interessados têm até o dia 10 de setembro para se inscrever. O edital de inscrição e informações adicionais sobre o prêmio podem ser conseguidas no site www2.finep.gov.br/premio.

Fonte: Site Sebrae SP

Gestão Estratégica de Capital Humano

Oi pessoal!
O post de hoje é de autoria de Renato Toi, que colaborou aqui no blog. Obrigada Renato, boa leitura e um ótimo final de semana a todos!

As equipes de RH nas organizações enfrentam pressão de todos os lados. A alta direção, pressionada pela necessidade de geração de resultados, reconhece o papel fundamental das pessoas na viabilização destes resultados, e espera que a equipe de RH ofereça soluções de Gestão de Capital Humano adequadas aos resultados, à Organização e às pessoas. Os líderes de times têm papel fundamental  na implementação destas soluções, e são responsaveis por isto perante a alta direção, ao mesmo tempo em que são pressionados pelos seus subordinados, que lutam por remuneração, reconhecimento, crescimento e oportunidades. Para estes líderes, o único ponto de apoio é a equipe de RH, sobre a qual pesa a expectativa de criar e administrar políticas de capital humano que satisfaçam as angústias dos líderes. Por último, há ainda a pressão exercida pela equipe de pessoas da organização. Neste caso a pressão pode variar de silenciosa  a ensurdecedora, oscilando conforme a dinâmica do clima organizacional, a situação da organização e até de fatores externos.
As técnicas atuais de Gestão de Capital Humano tem se mostrado adequadas como resposta do RH a todas estas pressões. Observamos uma disseminação cada vez mais acentudada destas técnicas em organizações pequenas, médias e grandes, para decidir aumentos salariais, pagamento de bônus por produtividade, promoções, cursos, recolocações etc. É importante notar que observamos pouquissimos casos de questionamentos sobre as decisões tomadas quando se aplicam estas técnicas. Isto é surpreendente, principalmente quando se leva em conta o fato que muitas destas decisões afetam o bolso e/ou a carreira do colaborador.
Gestão de Capital Humano é exercida no dia a dia, pelos líderes dos times. Além disso, existem momentos críticos que demandam especial cuidado na aplicação de práticas e critérios. A prática tradicional compreende avaliações anuais, onde o chefe comunica ao colaborador sua avaliação e as consequencias sobre seu salário e sua carreira. Os instrumentos mais atuais estabelecem duas avaliações separadas, que descrevemos a seguir.
Em ciclos normalmente semestrais, mede-se o desempenho do colaborador perante suas tarefas, de forma objetiva e quantitativa. A partir desta medição, aplicam-se critérios da organização para decidir a premiação, normalmente proporcional ao desempenho medido.
Paralelamente a estes ciclos semestrais, praticam-se ciclos anuais de avaliação de competências. A partir da identificação das competências importantes para a organização, cada colaborador é avaliado por seu superior, pelos seus subordinados, por seus pares, por seus clientes internos e por sí mesmo (auto-avaliação). Combinando estas avaliações, obtém-se a opinião subjetiva da organização sobre o colaborador. Esta opinião presta-se a embasar decisões sobre a carreira e o desenvolvimento do colaborador, pois sendo subjetivas não seriam adequadas para decidir sobre assuntos financeiros como remuneração ou bonificação.
Tomando-se o resultado destes dois ciclos, combinamos a avaliação de competências e de desempenho para montar um mapa, onde podemos identificar os talentos da organização, que são merecedores das melhores oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Também ficam evidentes neste mapa os colaboradores cuja combinação competências x desempenho são desfavoráveis, subsidiando a tomada de decisão quanto a desenvolver ou desligar estes colaboradores.
Ao expor as lideranças internas a estes instrumentos, cria-se nestes líderes uma forte opinião quanto à contribuição de seus subordinados. Desta forma estes instrumentos acarretam um efeito colateral bastante positivo, ao motivar o superior a exercitar o desenvolvimento de pessoas, que é uma competência fundamental dos líderes no cenário atual.

Estas técnicas podem ser aplicadas em todos os níveis da organização. Em diversos casos, observamos uma adoção gradual iniciada a partir do primeiro escalão, sendo ampliada, em ciclos sucessivos, a toda a organização. Este gradualismo é útil para aprimorar os critérios dos programas, e oferece segurança à alta direção ao permitir um exercício concreto no uso e nos resultados dos programas.
Gestão de Capital Humano demanda grande dispêndio de energia pela organização. Tal esforço é justificado pelos benefícios decorrentes: as compensações, sejam salariais, bonificação ou não financeiras, passam a se alinhar ao desempenho individual e à opinião da organização. Aplica-se portanto à organização como um todo critérios de reconhecimento e premiação do mérito e da colaboração individual, com efeitos positivos e determinantes sobre o clima organizacional e sobre a motivação individual. Quando bem sucedida, a utilização das técnicas de Gestão de Capital Humano permite concretizar os mais nobres ideais do RH: gerir pessoas de forma justa, alinhada aos objetivos da organização, de forma a obter o melhor retorno do capital humano.

Renato Toi é Diretor de Operações da SER – Human Capital Management – www.serhcm.com

Vídeo – Eat that Frog!

Vídeo simpático sobre Procrastinação

http://www.eatthatfrogmovie.com/

;)

Fórum Mundial de Liderança – Síntese

Excelente post: considerações sobre o Fórum Mundial de Liderança, promovido pela HSM no Blog do Marcelão, acessem:

http://marcelao.wordpress.com/2009/06/06/forum-mundial-de-lideranca-sintese/

Um abraço e um ótimo final de semana a todos!

:)

As geniosas e talentosas Gerações X e Y

Eu nem ia escrever sobre este assunto, uma vez que já está sendo bem “batido”, mas semana passada eu vi vários artigos aleatoriamente sobre comparativos entre baby boomers, geração X, Y, e esta coisa toda. Bem, pode ser que de tanto ver, eu tenha ficado condicionada e começei a pensar com meus botões sobre a relação destas gerações entre si e com as mudanças constantes e tendências de gestão tão volúveis e “experimentáveis”.

Resumidamente, a ordem cronológica segue a seguinte linha (as datas variam um pouco de acordo com o autor):

1. Baby boomer: nascidos entre 1946 e 1964, no período pós guerra nos EUA, Inglaterra e Rússia – responsáveis pela consolidação do valor dos bens de consumo como carros, casas, televisão, etc. Este grupo inclui a maior parte dos executivos de topo, líderes e políticos, bem como a camada superior da administração na maioria das organizações;

2. Geração X: nascidos entre 1964 e 1975, conhecidos como os precursores do empreendedorismo, pessoas voltadas às ações, e criadores da internet e da visão `fora da caixa´;

3. Geração Y: nascidos entre 1976 e 1994, aqueles que cresceram já com tecnologia, mas que devido ao cenário mundial e nenhuma segurança com o próprio futuro, muitas vezes ainda não fizeram diferença e dependem dos pais boomers para pagar as próprias contas…

Ok, essas definições realmente não se encaixam como uma luva ao Brasil! Sim, porque os “nossos” baby boomers não foram parar na Guerra do Vietnã, nem ficaram aos milhares assistindo chocados ao assassinato de Kennedy. Ao mesmo tempo em que isto acontecia, aqui os “nossos” baby boomers assistiam – com as poucas televisões dos poucos privilegiados brasileiros – os primeiros passos do desenvolvimento de nossa industrialização, a abertura de mercado, a criação da Petrobras, escândalos políticos e ainda que lutassem, muitos foram calados durante a ditadura militar.

Os boomers se caracterizaram por uma geração que se adaptou à busca e mrburnsconquista de um bom emprego ou – com mais sorte – a criação de sua própria empresa, aproveitando a crise mundial pós-guerra que promoveu o início das grandes exportações brasileiras. São profissionais com tendência à manutenção do mesmo emprego por longos anos (praticamente a vida toda), afim de obter estabilidade financeira até a aposentadoria ao final de sua trajetória profissional. Defensores ferrenhos do resultado a curto prazo (alguém disse downsizing aí?). E ainda são eles que geralmente encontramos – mandando e desmandando – no topo das empresas. Mas não são deles que quero falar.

Logo abaixo temos os gestores e a liderança da chamada Geração X, um pessoal atualmente na faixa entre 35 a 45 anos, que se graduou e entrou no mercado de trabalho quando a maioria dos cargos importantes já estava sendo ocupada pelos boomers, o que logicamente, causa ainda bastanteHomer_Computer frustração. São pessoas ativas, e assim sobrevivem no ambiente corporativo apesar de algumas se sentirem ameaçadas pela supremacia dos boomers e as inovações constantes e adaptabilidade dos Yers. Não são muito apegados ao emprego em si, aprenderam a agir por conta própria, pois têm sempre em mente deixar a empresa para empreender ou trabalhar em outras empresas, onde possam ocupar melhores cargos. É do tipo fiel à empresa, até que surja uma oportunidade melhor. O que não está errado, mas incomoda, e muito, os boomers, e me preocupa, vou dizer o porquê.

Como já disse, este pessoal é ativo e aprendeu a se esquivar dos obstáculos e a sobreviver dentro do mundo corporativo FAZENDO, e não só MANDANDO, o que me sugere uma carga extra de experiência prática. Não estou dizendo que os boomers só sabem mandar, milhares deles ralaram sim, e não tiro seus méritos,  mas agora vou “puxar a sardinha” um pouco para o lado dos Xers.

Olhem só isso: segundo um artigo que li no site hreonline.com, atualmente existem 78 milhões de Boomers e 92 mihões de Yers no mundo corporativo, e o artigo questiona como o RH pode preencher esta lacuna. Ué! Cadê os Xers? Por que não foram mencionados em momento algum neste artigo? Teoricamente eles deveriam estar na sucessão dos boomers, e em conseqüência, nós deveríamos aprender com eles!

Tudo bem que nós, Yers, fomos muito privilegiados com informações e tecnologia, e não podem nos condenar por isto. Somos hoje quem interage com o mundo atrás de informações que possam agregar valor e agilidade aos negócios. Sim somos ótimos, vitaminados, necessários e nada modestos. lisa-simpson-104Mas nós sabemos e assumimos: quem está a mais tempo ali vendo a realidade do chão de fábrica não somos nós. Nosso maior conhecimento é sobre teorias e avanços tecnológicos que por vezes nem sabemos como aplicar da melhor forma. E onde estão os Xers, com sua experiência prática, para nos orientar? Eu digo: estão acima de nós e abaixo dos boomers, mas não ao nosso lado. Seria individualismo ou algo pessoal? Incômodo em passar o conhecimento adiante? Falta de confiança? Competitividade? Parece-me que hoje são poucos os que querem cooperar, formar alianças conosco.

Agora, se uma das fortes tendências é a Gestão 2.0, tão já citada mundo afora, por que não unirmos a nossa habilidade como colaboradores e pesquisadores em massa, à experiência prática? O que perderíamos com isso? Com certeza nada. Vamos quebrar estas barreiras de idade e pensamentos, preconceitos, tantos receios e bloqueios em conhecer o novo (inclusive pessoas novas), em aceitar inovações. Todos sairão ganhando colaborando mutuamente. Vamos renovar e reciclar os talentos, juntos.  Os boomers aos poucos estarão saindo do mercado, e temos muito o que fazer e aprender (com eles!) antes de perdermos nosso precioso tempo com estas picuinhas de quem pode mais! Desculpe, caro leitor, mas tenho horror a estes paradigmas!

Nós incomodamos, eu sei, somos curiosos, geniosos, cheios de vontade e opinião, batalhamos de igual para igual por um futuro promissor, queremos usar o msn em horário de trabalho e ainda custamos menos. Mas faço aqui um apelo: Geração X, podem nos chamar de “filhinhos de papai” e de metidos a sabichões, mas humildemente vos digo, nós precisamos aprender com vocês, e vocês, conosco!

A palavra é: Rádio-Peão!

Primeiramente e mais importante de tudo: me desculpem pelo termo empregado. Particularmente, não gosto nem um pouco desta nomenclatura usada para definir a nossa boa fofoca do dia-a-dia no ambiente de trabalho, mas, já que estamos aqui e podemos falar abertamente sobre o assunto, que assim seja!

FOFOCA: Segundo o Aurélio, é “informação de caráter pessoal e privado sobre nomes conhecidos do público, veiculada, principalmente, em colunas sociais”. Em inglês, gossip.

Historicamente, a fofoca é tida como uma das perversidades mais antigas do mundo, provavelmente originada desde a formação da linguagem nos primórdios da humanidade.

cavernasApesar de ainda ser um mistério, há uma teoria convencional que defende o processo da criação da linguagem humana como lenta e gradual. É simples de se entender: os homens das cavernas, em sua luta por sobrevivência, organizavam-se em bandos em busca da caça. Porém, havia a necessidade de tornar a coordenação destas caças mais efetiva – ou seja, organizar o grupo em prol do bem comum – o alimento. Para tanto, o homem primitivo desenvolveu a expressão por meio de interjeições, onde indicava sentimentos quando desperto sobre a visão dos fatos ao seu redor, ou pela imitação dos ruídos dos seres ou animais com que se deparava (onomatopéia).

Surgiu então a capacidade de interação entre os indivíduos, fazendo-os atentar para os estímulos e as expressões pessoais uns dos outros, bem como para seus comportamentos. Não podemos nos esquecer de que o instinto de sobrevivência, desencadeia um sentimento chamado competitividade. A necessidade e conquista de informações acerca da vida de outros grupos e pessoas – suas fraquezas, medos, habilidades, etc., estabeleceu definitivamente a troca de informações e a vinculação social entre eles. Bingo! Enfim, eis que surgem as primeiras fofocas da humanidade!

Competitividade aliada à curiosidade e ao fascínio pelo comportamento alheio é bem convidativo a um comentário maldoso, e pode arruinar a reputação de uma pessoa. William Shakespeare (1564-1616) já satirizara a fofoca em Dois Cavaleiros de Verona, obra que conta sobre dois homens daquela cidade italiana que vão para a corte do duque de Milão e lá se apaixonam pela bela Sílvia, filha do duque. Como apenas Valentino é correspondido, Proteu arma uma intriga para vê-lo expulso da corte. Júlia, que tinha compromisso anterior com Proteu, se veste de homem e descobre a falta de caráter dele. Depois, ajuda Sílvia a reencontrar Valentino e todos foram felizes para sempre, creio eu. (Tem alguém chocado aí?)

O homem é um ser social e precisa de interação e comunicação, e os comentários sobre a vida alheia jamais deixarão de existir. Bem, nem sempre a fofoca é vista de forma prejudicial. Pesquisadores de Boston e de Chicago, nos Estados Unidos, afirmam que a fofoca em ambiente de trabalho pode promover a união entre os funcionários e auxiliar na produtividade do profissional. Enfim, logicamente ninguém vive só de trabalho e confidências saudáveis podem trazer uma prazerosa intimidade e cumplicidade à relação entre as pessoas.

fofocaPorém, o problema é que não acaba por aí. Sentimentos negativos como inveja, desmotivação e a insatisfação existem, e todos sabem que isto pode se tornar um problema, e sério. No âmbito corporativo, além de termos de lidar com fofocas envolvendo a vida pessoal do grupo, temos também de nos prevenir (ainda é o melhor remédio) contra as especulações sobre o próprio ambiente de trabalho, e neutralizar a “Rádio-Peão”.

Comentários e boatos sobre fatos abrangentes à empresa, implicam na própria segurança do pessoal. É imprescindível ter cuidado com a falta de percepção dos colaboradores quanto à veracidade das informações que chegam aos seus ouvidos. É provável, infelizmente, que o receptor não vá checá-las, e pior, as passem adiante mesmo assim, causando um estrago ainda maior.

Com uma comunicação interna bem eficiente – inclusive abordando claramente este assunto – é possível diminuir, e muito, a ocorrência de boatos, afinal, o que não é bem comunicado acaba sendo veiculado pela rádio-peão de forma inadequada. A elaboração de um bom programa de comunicação interna faz com que os colaboradores se sintam mais seguros e alinhados aos objetivos e resultados da empresa. Dentro de um ambiente confiável, o foco no trabalho será conquistado de forma natural. À liderança, cabe a tarefa de identificar os colaboradores-chave deste processo, de onde podem partir estes tipos de atitudes, e corrigí-las. E não adianta negar, geralmente os “fofoqueiros de plantão” são bem conhecidos.

Algumas atitudes podem ajudar a diminuir o risco de passarmos pelo constrangimento da fofoca corporativa, como por exemplo:

- Aja sempre de maneira correta e justa com todos, assim, se for alvo de fofoca, terá sempre algum aliado que poderá alertá-lo.
– Evite falar sobre seus problemas pessoais no trabalho, salvo com aquelas pessoas que você tem certeza de que efetivamente podem ajudar. E faça isto em voz baixa.
– Sempre que precisar confrontar ou corrigir alguém, faça-o em particular, nunca em público.
– Evite dar suas opiniões e versões publicamente.
- Cuidado com o estusiasmo: evite comentários sobre seus resultados positivos.
- Conheça. Julgar a pessoa pela primeira impressão nem pensar.
– Procure não falar sobre a vida pessoal de seus colegas de trabalho e jamais faça comentários maldosos, assim, você desecoraja esta prática entre seus colegas.
– Frases do tipo “não é nada pessoal, mas…”, “não tenho nada contra ele, mas…”, “sabe da última…” devem definitivamente estar fora de sua vida.

Você, caro leitor, gestor ou não, também tem responsabilidade sobre isto e pode contribuir. Abaixo segue um texto bem famoso (desconheço o autor), “As três Peneiras de Sócrates”, ótimo para reflexão. Aplicando isto à sua vida pessoal e profissional, fará a sua parte, e nada como manter a consciência tranqüila, não é?

“Um homem foi ao encontro de Sócrates levando ao filósofo uma informação que julgava de seu interesse:

- Quero contar-te uma coisa a respeito de um amigo teu!

- Espera um momento – disse Sócrates – Antes de contar-me, quero saber se fizeste passar essa informação pelas três peneiras.

- Três peneiras? Que queres dizer?

- Vamos peneirar aquilo que quer me dizer. Devemos sempre usar as três peneiras. Se não as conheces, presta bem atenção. A primeira é a peneira da VERDADE. Tens certeza de que isso que queres dizer-me é verdade?

- Bem, foi o que ouvi outros contarem. Não sei exatamente se é verdade.

- A segunda peneira é a da BONDADE. Com certeza, deves ter passado a informação pela peneira da bondade. Ou não?

Envergonhado, o homem respondeu:

- Devo confessar que não.

- A terceira peneira é a da UTILIDADE. Pensaste bem se é útil o que vieste falar a respeito do meu amigo?

- Útil? Na verdade, não.

- Então, disse-lhe o sábio, se o que queres contar-me não é verdadeiro, nem bom, nem útil, então é melhor que o guardes apenas para ti.”

Um abraço!
:)

dezembro 2014
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