Bajuladores.com

Significado de Bajulação: s.f. Adulação, servilismo; lisonja interesseira.

Com todo o meu respeito ao Excelentíssimo Presidente dos Estados Unidos, Barack Obama, preciso discordar de sua colocação:

“Livre-se dos bajuladores. Mantenha perto de você pessoas que te avisem quando você erra.”.

A realidade é diferente, meu caro Senhor.

Há 13 anos em atividade permanente, seja em organizações multinacionais, empresas familiares, poder público, a receita do sucesso me parece quase sempre a mesma: bajulação. E isto muito me incomoda enquanto gestora. Não há nada pior que este tipo de gente, tenho horror a puxa sacos!

Na contramão do discurso da meritocracia e das avaliações de desempenho por resultados, vejo muitas vezes ascensões e favorecimentos que ultrapassam o critério profissional e partem legalmente para o subjetivo. Bons funcionários e bajuladores concorrem desigualmente entre si e não há como manter em uma equipe qualificada, sua proatividade e motivação diante de “chefes” que sucumbem a um agrado. Não citarei os diversos agentes causadores dos agrados, por motivos óbvios [haha].

A máxima de que conselhos não se dão, ainda está vigente. Porém, se você que está lendo este texto, for gestor ou detentor de poder de decisão e me permite, pare e pense em quantas pessoas você conhece que bajulam, se aproximam ou elogiam você sem que haja algum motivo para tal, seja uma ocasião, um trabalho bem executado, uma boa ferramenta de gestão, entre outros. Quantos plantam discórdia e destilam venenos que prejudicam a imagem dos colegas junto à chefia, sem que estes possam se defender? Agora olhe novamente ao seu redor e pense em quantos funcionários se empenham e te respeitam, obedecem à hierarquia, trabalham trazendo soluções e minimizando problemas, sem precisarem bajular. Sinto informar, mas é neste segundo tipo que você pode confiar para fazer parte de sua equipe.

Gestor: controle seu egocentrismo e seus desejos primários de exercer poder e enxergue além das aparências, veja o quanto pode estar perdendo, decepcionando as pessoas (olhe! são pessoas!) que garantem o sucesso de seu trabalho. Digo isto pois, você não é ninguém durante muito tempo sem possuir por perto aliados competentes e fiéis. Bajuladores traem, sempre. Pense nisto!

Grande abraço.

Naira Modelli

Falar sem medo e culpa

Olá amigos! Segue um ótimo texto sobre comunicação no ambiente de trabalho retirado da Revista Melhor Gestão de Pessoas.

Um abraço e um maravilhoso 2011 a todos, com muito amor e sucesso!!!

🙂

Falar sem medo e culpa
Conheça os sete pecados capitais de comunicação no ambiente de trabalho
Reinaldo Passadori

As empresas atualmente têm muitos desafios, ainda mais em um momento de mudanças de cenários tão significativos e vertiginosos. Um desses desafios é ter seus colaboradores devidamente preparados e capacitados em uma das principais competências do profissional moderno – a comunicação, notadamente a comunicação verbal.

O papel do colaborador é justamente participar do “time” e se relacionar com os outros na empresa. E ele precisa saber como, afinal, manter uma relação de convivência diária com seus colegas de trabalho, já que um bom relacionamento interno é um fator estratégico para seu sucesso profissional e para o sucesso da empresa.

Conhecer a si mesmo é a primeira etapa de uma vida equilibrada, e por consequência, de uma comunicação eficiente. É preciso fazer uma reflexão profunda de como é a nossa interação com o mundo e conosco: a forma de interpretar fatos, de compreender o próximo, de adquirir o conhecimento, de tratar as pessoas.

Pensando no processo de comunicação, quando falamos, achamos que o outro está recebendo a nossa mensagem sem interpretação pessoal; entretanto, esquecemos que o nosso interlocutor adiciona significados. Ele reelabora o que apresentamos, baseado nas suas experiências e referências. Além das palavras, usamos a linguagem não verbal, gestos e expressões para transmitir sentimentos, ideias, intuições, valores e crenças pessoais. Nossa comunicação verbal e não verbal é a representação do nosso mundo interior interagindo com o exterior, que se confronta com a representação do mundo do nosso interlocutor.

No contexto de uma empresa, cada pessoa precisa avaliar seu relacionamento com os funcionários de diferentes setores da companhia: saber lidar com a gerência, a diretoria e os mais diversos departamentos, muitas vezes envolvendo fornecedores e parceiros. Ser um profissional proativo, comunicativo e perspicaz vai ajudar a evitar os sete pecados capitais ao se comunicar no trabalho. Eles foram inspirados nos sete pecados capitais e nas suas respectivas contrapartidas, as sete virtudes sagradas. Classificados por São Tomás de Aquino (1225-1274), os mais conhecidos são: gula, luxúria, avareza, ira, inveja, soberba, vaidade, preguiça, mentira, arrogância, calúnia, adultério, roubo, orgulho, ódio.

E se durante a Idade Média o indivíduo era condenado ao cometer uma falha, hoje em dia o ser humano é visto como multidimensional e em constante evolução. Todos cometemos erros, porém, o que não devemos é permanecer neles. Na vida moderna, parte do avanço conquistado vem do aprendizado proporcionado pelas vivências e treinamentos corporativos. Durante a carreira profissional, e no decorrer da vida, é essencial observar quais pecados de comunicação são cometidos e o que fazer para evitá-los:

Apatia
Ela reflete o desconhecimento das características do público-alvo. De nada adianta ter o domínio da forma e do conteúdo se a fala é sem “alma”, sem sensibilidade e sem conexão com a audiência. O contrário da apatia é a empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo o seu nível sociocultural, temperamento e momento psicológico. Ser empático é ser generoso com o outro, ao contrário da avareza, o querer tudo para si. Com a voz serena, mas firme, podem-se articular palavras com calma, confiança, polidez e respeitabilidade, tornando a comunicação atraente.

Insegurança
A falta de informação, de conhecimento sobre uma situação ou um tema, pouco ou nenhum conteúdo evidenciam a ausência de assertividade. Pessoas inseguras geralmente se comportam de maneira agressiva, para causar medo e intimidação. Expressam autoridade com rispidez. Essa imposição encobre o receio das suas próprias fragilidades. Ser assertivo é ter autoconhecimento. Quem se conhece verdadeiramente pode se observar “de fora”. Possui uma consciência de si tão sensível que pode observar a própria atuação durante as relações interpessoais. Detém o controle de seus atos, seus gestos e suas palavras. A comunicação interpessoal é o reflexo da comunicação intrapessoal. Ao dominar as ações e o discurso, cultiva-se o equilíbrio interior, e certamente os reflexos na comunicação interpessoal serão positivos. Uma pessoa assertiva quer defender seus direitos e ideias e, ao mesmo tempo, procura aceitar os dos demais. Ela é firme, confiante, respeitosa, é, afinal, controlada. Quem mantém um comportamento assertivo é alguém emocionalmente inteligente e maduro e com certeza tem um destino destacado no futuro: o sucesso.

Impaciência
Um dos grandes obstáculos ao aprendizado e à boa convivência. Pouca clareza e nenhuma empatia tornam a comunicação quase uma obrigação em vez de ser uma ação prazerosa e envolvente. Quando se é impaciente, sobra pouco ou quase nada a ensinar e não há espaço para a observação e o intercâmbio de informações. Uma postura sábia requer dar o tempo de maturação necessário aos acontecimentos e também tomar decisões firmes de forma serena, sem atropelos. No contexto corporativo, os profissionais – que são, sobretudo, seres humanos, com todas as suas imperfeições e singularidades intrínsecas – se inserem em uma dinâmica empresarial e têm de lidar com conflitos provocados pelo atrito de suas diferenças. Ninguém é melhor do que ninguém a priori: só é possível avaliar uma proposta ou uma opinião como “a melhor”, ou mais adequada, com base no diálogo e na consideração e respeito pelos outros.

Incoerência
Discrepância, falta de lógica, inconsequência. É a diferença entre falar, defender uma ideia, valores ou posição e não seguir os discursos e as ideias apregoados. Durante uma exposição, não encadear os assuntos dando uma sequência pertinente e complementar, defendendo um ponto de vista para em outro momento contradizê-lo. Esse comportamento desperta desconfiança e descrédito, pois as pessoas acreditam que a qualquer momento o incoerente poderá mudar de lado, sem se importar com os desdobramentos das
suas atitudes.

Prolixidade
Ser excessivamente longo, cansativo e entediante numa conversa ou texto é um dos maiores pecados da comunicação. Geralmente, o prolixo não reconhece que sua expressão é confusa, cheia de palavras repetidas ou sem um significado importante e que os ouvintes não prestam a atenção justamente pela falta de objetividade. Assim como uma orquestra, uma apresentação ou reunião necessita de um maestro, um profissional que lidere o grupo, alinhe e sintonize os interesses em questão, afine os instrumentos, balize o timing da equipe, amenize ou elimine os ruídos e dissonâncias desnecessárias, potencialize o som dos solistas mais talentosos e interessantes, enfim, dê o ritmo e o tom do que está na “partitura musical”.

Ignorância
Falta de conhecimento, sabedoria e instrução sobre determinado tema, ou mesmo acreditar em algo falso, não tendo discernimento. Saber que existe mais conhecimento e profundidade num assunto, porém, não buscar isso. Fazer pouco caso da importância do saber, e agir como se não precisasse do outro. Quando se trata de um líder, os conflitos e as diferenças motivados pela desinformação e ignorância precisam ser encarados e resolvidos, afinal, não se pode simplesmente ignorá-los. Saber lidar com os conflitos e administrar as diferenças, usando uma comunicação equilibrada, pode enriquecer a pluralidade da empresa, ampliando seus horizontes e a sua visão de mundo.

Arrogância
Caracteriza a falta de humildade. Alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo que não saiba ou estar no mesmo nível do seu próximo. A soberba, a altivez, o orgulho exagerado, a vaidade em excesso em relação ao que sabe ou ao sucesso que desfruta completam esse pecado. Segundo o cristianismo, um dos sete pecados capitais é a soberba, que por sua vez inclui a vaidade e a arrogância. Mas ser arrogante pode também significar coragem, o assumir o seu ponto de vista, a personalidade ou a identidade. Contraposta, a humildade é uma das qualidades mais difíceis de exercer. Porém, humilde não significa ser fraco perante a posição que se ocupa. Pode-se nascer com tendências à virtude da humildade, como também trabalhar para adquirir esse comportamento. É saber ouvir, ser firme sem passar por cima do outro, é ser reverente e ter o conhecimento exato do que não se é. É viver sem ilusões. Alegria e paz são os frutos colhidos.

Reinaldo Passadori é presidente e fundador do Instituto Passadori e autor do livro Comunicação essencial – Estratégias eficazes para encantar seus ouvintes, da Editora Gente

Fonte: http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=12627

Explicação aos leitores

Olá queridos amigos!

Gostaria de explicar minha ausência aqui no blog. Em junho deste ano fui convidada a trabalhar no departamento de Gestão de Pessoas de minha cidade, Rio Claro/SP.

Desde então estou me adaptando a uma nova realidade, a do serviço público. Aqui tudo é muito diferente do setor privado: comportamento de chefia, servidores, processos. Confesso estar um pouco decepcionada quanto a não conseguir proceder como gostaria, pois mudanças por aqui são muito mais complicadas do que eu imaginava. Nunca havia me deparado com direitos e reclamações demais e deveres de menos… ops, rs.

Em fevereiro de 2010 começarei um curso sobre Gestão Estratégica em Políticas Públicas, uma extensão universitária oferecida pela Unicamp que eu espero oferecer uma base mais profunda sobre como administrar a Gestão de Pessoas em um órgão público.

Assim poderei também escrever com mais propriedade sobre o assunto, portanto, até lá estarei postando textos que encontrar pela internet e espero que compreendam e possam absorver algo de bom por aqui!

Um grande abraço a todos! Até mais!

Naira

A Hora da Verdade – Por Sérgio Compagnoli

“Está chegando o momento. Dentro de pouco tempo você será um recém formado. Congratulações!

Espero que tenha curtido bastante a colação e o baile de formatura, se comprou um anel, use-o com orgulho; porque, de agora em diante, começarão os seus problemas.

Esteja trabalhando ou não, você irá defrontar-se com a verdade; ou seja, como exercer na plenitude tudo aquilo que aprendeu na Universidade.

Antecipo: não vai. E se isso for demasiado importante para você, prepare-se para sofrer muito.

Você será apresentado à máxima “na teoria a prática é outra”. Muito do que você aprendeu, na verdade não aprendeu, foi informado e adquiriu, na melhor das hipóteses, uma boa visão sobre o assunto, mas introdutória.

O jogo mesmo vai começar agora.

Não se assuste nem perca o ânimo, tem sido assim há muito tempo.

O erro fundamental não é seu, é do processo de formação de pessoas que adotamos no país.

Muitos já vivenciaram isso antes de você e, de uma forma ou de outra, superaram o trauma.

Você também irá superar.

Há uma receita infalível para minimizar as coisas e compreender a realidade do mundo do trabalho: humildade e bons ouvidos.

Ser humilde, para aprender; e ouvir, para saber como as pessoas trabalham há muito tempo.

Isso o tornará bem aceito; as pessoas valorizam a humildade e apreciam ser ouvidas.

Não hesite em perguntar muito, mesmo que você saiba, ou pense que saiba.

Você vai descobrir muita coisa e aprender outras tantas.

Seja criterioso em suas avaliações e escolha um mentor.

Discuta com ele suas angustias e visões profissionais e, principalmente, leve a sério suas indicações e recomendações.

Isso vai amadurecê-lo e ajudará muito a formá-lo como bom profissional.

Atente apenas para ter como tutor alguém de bom caráter e que seja reconhecido como profissional sério e competente.

Empresas bem estruturadas costumam fazer isso; elas mantém estruturas focadas no desenvolvimento de jovens profissionais e, o que é melhor, crêem nisso.

De toda forma, prepare-se para ter que fazer por si mesmo.

Essas dicas práticas que estou apresentando poderiam ser denominadas de gestão de carreira.

Ou a empresa faz isso ou você assume o controle do processo.

Outro ponto importante é:

Estude sempre e muito e, fundamentalmente, sobre tudo, principalmente temas distintos dos da sua área de atuação na empresa. Com isso você ampliará sua empregabilidade e estará se candidatando naturalmente a promoções horizontais e a “job rotations”.

Sucesso profissional é algo que depende de muita dedicação e constante aperfeiçoamento.

Não confunda dedicação com trabalhar 14 horas por dia.

Isso o afastará do sentido da vida e não tardará a trazer-lhe conseqüências pessoais nefastas. Manter a mente arejada e sadia é fundamental. Leia muito: poesia, romance, ficção e livros profissionais também.

Ouça música: varie os gêneros, experimente alguns que você nunca se apercebeu.

Vá ao cinema e ao teatro. Visite museus. Mas principalmente, ame muito. O trabalho é meio subsidiário disso tudo, jamais o contrário.

Eu só quis oferecer um alerta para que você não chegue na empresa imaginando que ninguém sabe nada e que só você ‘manja’ de tudo.

Você sabe algumas coisas, com as quais deve contribuir, mas o fato é que tem muito a aprender e a Universidade não ensinou.

Principalmente, a Universidade não ensina a viver. Viver é um exercício diário de sentir e perceber o mundo a partir e com os seus semelhantes. Se você entender isso, terá dado o primeiro passo para uma carreira brilhante.”

(Sérgio Compagnoli – Consultor de Gestão. Pós graduado em Especializado em Administração de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas-SP. 25 anos de experiência em Recursos Humanos e Gestão de Sistemas da Qualidade. Especializado em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas e Implementação de Sistemas da Qualidade – ISO 9000.)

 

Boa semana a todos!!

🙂

8º edição do Congresso Brasileiro de Gestão Do Conhecimento

          A SBGC – Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, realizará em Salvador-BA em conjunto com SBGC – BA, o KM Brasil 2009 – 8º edição do Congresso Brasileiro de Gestão Do Conhecimento, no período de 23 a 25 de setembro de 2009.

         O evento reunirá profissionais do Brasil e de outros países, reconhecidos nacional e internacionalmente, com o objetivo de discutir as dimensões, pessoas, processos e tecnologia em Gestão do Conhecimento. As temáticas serão abordadas segundo a visão dos setores acadêmico, privado, público e terceiro Setor, mediante atividades de debates, dinâmicas, mesas-redondas, grupos de trabalho, propiciando a interação dos palestrantes com os congressistas.

JUSTIFICATIVAS DO TEMA DO CONGRESSO

         O conhecimento tem se tornado um recurso cada vez mais estratégico para as organizações buscarem a sua competitividade e sobrevivência. A Gestão do Conhecimento passa a ser fundamental para o desenvolvimento sustentável das organizações, ampliando a competitividade do país.

         A competitividade depende da capacidade do país de gerar e usar seus conhecimentos e inovações, para o desenvolvimento sócio-econômico.

         Assim, foi definido como tema para o KM Brasil 2009 – 8º Congresso Brasileiro de Gestão do Conhecimento: O Brasil no contexto da Gestão do conhecimento para Inovação.

OBJETIVOS

         Tendo em vista o tema central proposto, os objetivos do KM Brasil 2009 são os seguintes:

  • Apresentar resultados do Projeto Agenda Brasil Conhecimento, cujo objetivo é discutir o futuro do país pela ótica do conhecimento, visando identificar as ameaças e oportunidades que o Brasil enfrentará no contexto internacional nas próximas décadas;
  • Promover as ações de Gestão do Conhecimento como base para os processos de inovação;
  • Integrar as ações de Gestão do Conhecimento desenvolvidas nas várias regiões do país;
  • Congregar profissionais, gestores e acadêmicos que tenham interesse e foco em Gestão do Conhecimento, e se proponham a compartilhar informações e experiências;
  • Discutir metodologias e práticas de Gestão do Conhecimento, tanto para identificar os gaps de conhecimento nas organizações como propiciar insumos para a formulação de políticas estratégicas de desenvolvimento e aplicação do conhecimento nas organizações;
  • Promover a integração dos setores acadêmico, privado, público e terceiro setor, focados em gestão do conhecimento;
  • Promover o intercâmbio de conceitos, métodos e técnicas que promovam a socialização do conhecimento entre profissionais e organizações na área de gestão do conhecimento.

O EVENTO PROPICIARÁ A OPORTUNIDADE DE MANTER CONTATO COM:

  • Profissionais oriundos das empresas nacionais e internacionais com experiências em práticas de Gestão do Conhecimento;
  • Acadêmicos (Professores e estudantes de Mestrado e Doutorado) atuantes em linhas de pesquisa relacionadas à Gestão do conhecimento e temas pertinentes;
  • Consultores e fornecedores de soluções para Gestão do Conhecimento;
  • Também será uma excelente oportunidade para troca de experiências, idéias e proposições, com cerca de 800 participantes do setor privado, público, academia e terceiro setor, com experiência em práticas de Gestão do Conhecimento.

Mais informações no site do evento: http://www.kmbrasil.com/ 

Inscrições para prêmio que valoriza inovação estão abertas

Projetos inovadores podem concorrer a financiamentos pré-aprovados de até R$ 10 milhões

Até o dia 10 de setembro, empresários com empresas de qualquer porte podem concorrer ao Prêmio FINEP de Inovação.

finepO Prêmio da FINEP, Financiadora de Estudos e Projetos do Ministério da Ciência e Tecnologia, visa reconhecer os esforços inovadores realizados pelas empresas, que introduziram novidades ou aperfeiçoamentos no ambiente produtivo nos últimos três anos.

Num primeiro momento, os inscritos competem em etapas regionais e os primeiros colocados de cada categoria concorrem depois ao prêmio nacional. Empresários podem concorrer nas categorias pequena, média e grande empresa.

Essa é a 12ª. edição do Prêmio. Até 2007, o financiamento pré-aprovado não era parte da premiação. “Os ganhadores eram reconhecidos como empresa inovadora. O prêmio era uma espécie de chancela”, comenta Alexandre Cabral, coordenador da Premiação na Região Sudeste.

No ano passado, pela primeira vez, os vencedores foram contemplados com o crédito. A Orbital Engenharia, empresa de São José dos Campos, foi a vencedora na região Sudeste, na categoria pequena empresa.

A empresa, que atua nas áreas de engenharia de sistemas de foguetes de sondagem, veículos lançadores e satélites artificiais, foi reconhecida como a primeira empresa brasileira qualificada para projetar, fabricar, montar e testar geradores fotovoltaicos, para aplicações aeroespaciais.

“O Prêmio FINEP reconhece o que a empresa já fez no passado e, com o crédito pré-aprovado, permite que a organização siga seu ciclo de inovação, com olhos para o futuro”, explica Cabral.

Os interessados têm até o dia 10 de setembro para se inscrever. O edital de inscrição e informações adicionais sobre o prêmio podem ser conseguidas no site www2.finep.gov.br/premio.

Fonte: Site Sebrae SP

Gestão Estratégica de Capital Humano

Oi pessoal!
O post de hoje é de autoria de Renato Toi, que colaborou aqui no blog. Obrigada Renato, boa leitura e um ótimo final de semana a todos!

As equipes de RH nas organizações enfrentam pressão de todos os lados. A alta direção, pressionada pela necessidade de geração de resultados, reconhece o papel fundamental das pessoas na viabilização destes resultados, e espera que a equipe de RH ofereça soluções de Gestão de Capital Humano adequadas aos resultados, à Organização e às pessoas. Os líderes de times têm papel fundamental  na implementação destas soluções, e são responsaveis por isto perante a alta direção, ao mesmo tempo em que são pressionados pelos seus subordinados, que lutam por remuneração, reconhecimento, crescimento e oportunidades. Para estes líderes, o único ponto de apoio é a equipe de RH, sobre a qual pesa a expectativa de criar e administrar políticas de capital humano que satisfaçam as angústias dos líderes. Por último, há ainda a pressão exercida pela equipe de pessoas da organização. Neste caso a pressão pode variar de silenciosa  a ensurdecedora, oscilando conforme a dinâmica do clima organizacional, a situação da organização e até de fatores externos.
As técnicas atuais de Gestão de Capital Humano tem se mostrado adequadas como resposta do RH a todas estas pressões. Observamos uma disseminação cada vez mais acentudada destas técnicas em organizações pequenas, médias e grandes, para decidir aumentos salariais, pagamento de bônus por produtividade, promoções, cursos, recolocações etc. É importante notar que observamos pouquissimos casos de questionamentos sobre as decisões tomadas quando se aplicam estas técnicas. Isto é surpreendente, principalmente quando se leva em conta o fato que muitas destas decisões afetam o bolso e/ou a carreira do colaborador.
Gestão de Capital Humano é exercida no dia a dia, pelos líderes dos times. Além disso, existem momentos críticos que demandam especial cuidado na aplicação de práticas e critérios. A prática tradicional compreende avaliações anuais, onde o chefe comunica ao colaborador sua avaliação e as consequencias sobre seu salário e sua carreira. Os instrumentos mais atuais estabelecem duas avaliações separadas, que descrevemos a seguir.
Em ciclos normalmente semestrais, mede-se o desempenho do colaborador perante suas tarefas, de forma objetiva e quantitativa. A partir desta medição, aplicam-se critérios da organização para decidir a premiação, normalmente proporcional ao desempenho medido.
Paralelamente a estes ciclos semestrais, praticam-se ciclos anuais de avaliação de competências. A partir da identificação das competências importantes para a organização, cada colaborador é avaliado por seu superior, pelos seus subordinados, por seus pares, por seus clientes internos e por sí mesmo (auto-avaliação). Combinando estas avaliações, obtém-se a opinião subjetiva da organização sobre o colaborador. Esta opinião presta-se a embasar decisões sobre a carreira e o desenvolvimento do colaborador, pois sendo subjetivas não seriam adequadas para decidir sobre assuntos financeiros como remuneração ou bonificação.
Tomando-se o resultado destes dois ciclos, combinamos a avaliação de competências e de desempenho para montar um mapa, onde podemos identificar os talentos da organização, que são merecedores das melhores oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Também ficam evidentes neste mapa os colaboradores cuja combinação competências x desempenho são desfavoráveis, subsidiando a tomada de decisão quanto a desenvolver ou desligar estes colaboradores.
Ao expor as lideranças internas a estes instrumentos, cria-se nestes líderes uma forte opinião quanto à contribuição de seus subordinados. Desta forma estes instrumentos acarretam um efeito colateral bastante positivo, ao motivar o superior a exercitar o desenvolvimento de pessoas, que é uma competência fundamental dos líderes no cenário atual.

Estas técnicas podem ser aplicadas em todos os níveis da organização. Em diversos casos, observamos uma adoção gradual iniciada a partir do primeiro escalão, sendo ampliada, em ciclos sucessivos, a toda a organização. Este gradualismo é útil para aprimorar os critérios dos programas, e oferece segurança à alta direção ao permitir um exercício concreto no uso e nos resultados dos programas.
Gestão de Capital Humano demanda grande dispêndio de energia pela organização. Tal esforço é justificado pelos benefícios decorrentes: as compensações, sejam salariais, bonificação ou não financeiras, passam a se alinhar ao desempenho individual e à opinião da organização. Aplica-se portanto à organização como um todo critérios de reconhecimento e premiação do mérito e da colaboração individual, com efeitos positivos e determinantes sobre o clima organizacional e sobre a motivação individual. Quando bem sucedida, a utilização das técnicas de Gestão de Capital Humano permite concretizar os mais nobres ideais do RH: gerir pessoas de forma justa, alinhada aos objetivos da organização, de forma a obter o melhor retorno do capital humano.

Renato Toi é Diretor de Operações da SER – Human Capital Management – www.serhcm.com

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