Archive for the 'Gestão de Pessoas' Category

Gestão Estratégica de Capital Humano

Oi pessoal!
O post de hoje é de autoria de Renato Toi, que colaborou aqui no blog. Obrigada Renato, boa leitura e um ótimo final de semana a todos!

As equipes de RH nas organizações enfrentam pressão de todos os lados. A alta direção, pressionada pela necessidade de geração de resultados, reconhece o papel fundamental das pessoas na viabilização destes resultados, e espera que a equipe de RH ofereça soluções de Gestão de Capital Humano adequadas aos resultados, à Organização e às pessoas. Os líderes de times têm papel fundamental  na implementação destas soluções, e são responsaveis por isto perante a alta direção, ao mesmo tempo em que são pressionados pelos seus subordinados, que lutam por remuneração, reconhecimento, crescimento e oportunidades. Para estes líderes, o único ponto de apoio é a equipe de RH, sobre a qual pesa a expectativa de criar e administrar políticas de capital humano que satisfaçam as angústias dos líderes. Por último, há ainda a pressão exercida pela equipe de pessoas da organização. Neste caso a pressão pode variar de silenciosa  a ensurdecedora, oscilando conforme a dinâmica do clima organizacional, a situação da organização e até de fatores externos.
As técnicas atuais de Gestão de Capital Humano tem se mostrado adequadas como resposta do RH a todas estas pressões. Observamos uma disseminação cada vez mais acentudada destas técnicas em organizações pequenas, médias e grandes, para decidir aumentos salariais, pagamento de bônus por produtividade, promoções, cursos, recolocações etc. É importante notar que observamos pouquissimos casos de questionamentos sobre as decisões tomadas quando se aplicam estas técnicas. Isto é surpreendente, principalmente quando se leva em conta o fato que muitas destas decisões afetam o bolso e/ou a carreira do colaborador.
Gestão de Capital Humano é exercida no dia a dia, pelos líderes dos times. Além disso, existem momentos críticos que demandam especial cuidado na aplicação de práticas e critérios. A prática tradicional compreende avaliações anuais, onde o chefe comunica ao colaborador sua avaliação e as consequencias sobre seu salário e sua carreira. Os instrumentos mais atuais estabelecem duas avaliações separadas, que descrevemos a seguir.
Em ciclos normalmente semestrais, mede-se o desempenho do colaborador perante suas tarefas, de forma objetiva e quantitativa. A partir desta medição, aplicam-se critérios da organização para decidir a premiação, normalmente proporcional ao desempenho medido.
Paralelamente a estes ciclos semestrais, praticam-se ciclos anuais de avaliação de competências. A partir da identificação das competências importantes para a organização, cada colaborador é avaliado por seu superior, pelos seus subordinados, por seus pares, por seus clientes internos e por sí mesmo (auto-avaliação). Combinando estas avaliações, obtém-se a opinião subjetiva da organização sobre o colaborador. Esta opinião presta-se a embasar decisões sobre a carreira e o desenvolvimento do colaborador, pois sendo subjetivas não seriam adequadas para decidir sobre assuntos financeiros como remuneração ou bonificação.
Tomando-se o resultado destes dois ciclos, combinamos a avaliação de competências e de desempenho para montar um mapa, onde podemos identificar os talentos da organização, que são merecedores das melhores oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Também ficam evidentes neste mapa os colaboradores cuja combinação competências x desempenho são desfavoráveis, subsidiando a tomada de decisão quanto a desenvolver ou desligar estes colaboradores.
Ao expor as lideranças internas a estes instrumentos, cria-se nestes líderes uma forte opinião quanto à contribuição de seus subordinados. Desta forma estes instrumentos acarretam um efeito colateral bastante positivo, ao motivar o superior a exercitar o desenvolvimento de pessoas, que é uma competência fundamental dos líderes no cenário atual.

Estas técnicas podem ser aplicadas em todos os níveis da organização. Em diversos casos, observamos uma adoção gradual iniciada a partir do primeiro escalão, sendo ampliada, em ciclos sucessivos, a toda a organização. Este gradualismo é útil para aprimorar os critérios dos programas, e oferece segurança à alta direção ao permitir um exercício concreto no uso e nos resultados dos programas.
Gestão de Capital Humano demanda grande dispêndio de energia pela organização. Tal esforço é justificado pelos benefícios decorrentes: as compensações, sejam salariais, bonificação ou não financeiras, passam a se alinhar ao desempenho individual e à opinião da organização. Aplica-se portanto à organização como um todo critérios de reconhecimento e premiação do mérito e da colaboração individual, com efeitos positivos e determinantes sobre o clima organizacional e sobre a motivação individual. Quando bem sucedida, a utilização das técnicas de Gestão de Capital Humano permite concretizar os mais nobres ideais do RH: gerir pessoas de forma justa, alinhada aos objetivos da organização, de forma a obter o melhor retorno do capital humano.

Renato Toi é Diretor de Operações da SER – Human Capital Management – www.serhcm.com

Você sabe administrar a sua vida?

Hoje me veio uma pergunta na cabeça (novidade!)… quantas pessoas no mundo sabem administrar suas carreiras, suas finanças, mas são um fiasco quando se trata de administrar suas próprias vidas?

Sei que aqui não é lugar para desabafos e nem é este meu intuito. Mas vou dar o maior e melhor exemplo que tive na vida. Meu pai não soube administrar a sua vida, cresceu muito rápido como profissional e se preocupou exclusivamente em ganhar o suficiente para oferecer à minha família uma vida até que bem confortável. Porém, isto foi à custa de muito trabalho, muito estresse, e pouco contato com a vida. Era a típica pessoa que vivia para o trabalho e para o dinheiro. Lembro-me que sempre pedia a ele para que ele e minha mãe fossem viajar, ou que fizéssemos programas diferentes, não entendia como ele podia viver daquela maneira, e então ele me dizia: “Filha, daqui há pouco eu me aposento, e nós faremos tudo o que não fizemos até hoje.”. Interessante como eu sempre cantei a bola e insistia em que ele poderia não ter este tempo. E foi infelizmente o que aconteceu: gastrite nervosa, úlcera agressiva, câncer de estômago. Não preciso dizer mais nada não é? Se me permitem, pai, perdi meu chão sem você.

Aprendi a muito custo o que é não saber administrar a própria vida. Quer dizer, aprendi entre aspas, pois sem meu chão as coisas ficaram bem difíceis. Resolvi viver tudo o que ele não viveu, e como JK, quis transformar “50 anos em 5”, e obviamente não me dei bem no projeto. Ok, tudo serve como experiência e acredito que eu tenha amadurecido muito nestas aventuras insólitas em busca de mim mesma, enfim, minha história é só um exemplo do que quero dizer.

Com o tempo vamos aumentando nossa tolerância à dor, aos incômodos e aos obstáculos da vida. Quebramos a cara diversas e diversas vezes, perdemos, somos traídos por pessoas acima de qualquer suspeita, também falhamos, magoamos pessoas queridas, caímos e temos que buscar forças sabe lá onde para levantar e seguir em frente, mesmo ainda de joelhos. Não tem outro jeito, acontece com todos. E da mesma forma em que administramos nossa empresa, empregos, etc, precisamos administrar nossa vida, pois a sub-administração da mesma está proporcionalmente relacionada ao insucesso total.

Há pessoas que reagem de maneira equivocada aos “perrengues” e passam a ter o lado obscuro e difícil da vida como visão de mundo; não confiam mais nas pessoas, pensam em tudo pelo lado racional, adotam a frieza como arma de guerra e dificultam relacionamentos e proximidade interpessoal, tão necessários e intrínsecos à nossa existência como raça humana. Estas “vítimas da vida cruel” tornam-se escravas de suas próprias experiências e vestem uma armadura de proteção contra o mundo, espalhando sementes negativas, que incrivelmente se disseminam milhões de anos luz mais rapidamente que as positivas – e falo de pessoas próximas a nós, como colegas de trabalho por exemplo. Nada pior do que aquela pessoa que já te azeda a vida logo cedo, no melhor estilo trash-clássico: “Bom dia por que?”. Argh! Exorcize estas almas pelo bem da humanidade, da empresa e de sua saúde mental!

Exagerada eu? Acho que não. Simples, porque elas não sabem administrar as suas próprias vidas e ainda por cima estragam a SUA! Sabe aquele puxa-saco que você não suporta? Pois bem, coloque também os mau-humorados e azedos neste seu rol e keep distance. Corra como nunca correu antes, para bem longe, pois são capazes de contaminar o seu físico e seu emocional, sem muito esforço, e sem que você sequer perceba; corra mais ainda se você estiver feliz, isto é um fator crucial – todo cuidado é pouco. Se por acaso um deles for o seu chefe, o que é mais provável segundo Murphy, bem, das duas uma: ou você abstrai sozinho (pratica Yoga, utiliza mantras, e faz o seu trabalho sempre e exclusivamente em seu “Mundo de Bob”…) ou você se une aos seus colegas para tentar melhorar o ambiente, antes que o pior aconteça.

O RH não age sozinho, mas pode ser fundamental neste tipo de situação e pode ganhar credibilidade se trabalhar corretamente. Uma boa equipe é capaz facilmente de detectar zonas de risco e pessoas passíveis de causarem transtornos, e estudar a melhor forma de minimizar os conflitos. Canais de comunicação abertos são bem eficientes, como linhas disponíveis para que os colaboradores se mantenham anônimos e possam se sentir confortáveis em desabafar, como os famosos “Alô RH” e afins. (Ah, mas nada de tentar reconhecer a voz do reclamante, por favor!)

Mas mais importante que o RH, é você. Administre sua vida, como em um livro-caixa, acrescente tempo para a família e amigos, bom humor e pessoas de alto-astral; diminua o stress, a agressividade, o rancor e as pessoas negativas, que nada acrescentam de bom. Lembra-se do que eu falei sobre TRAGÉDIA ou CHATEAÇÃO? Aplique, aumente sua qualidade de vida, e seja bem mais feliz! (E isto não é sessão gratuita de auto-ajuda!)

Um abraço e muito sucesso a todos, em todos os sentidos!

😀

Vídeo – Eat that Frog!

Vídeo simpático sobre Procrastinação

http://www.eatthatfrogmovie.com/

😉

Senac oferece cursos na área de Gestão de Pessoas

Oi pessoal,

Não estou ganhando nem um centavo pelo merchan, rs, mas segue o link do Senac aqui de Rio Claro, para quem se interessar em algum curso:

Cursos Senac Rio Claro

Um abraço!

😉

Vídeo – Rock Solid Leadership

Oi pessoal!

Só para complementar meu último post – sobre liderança – segue o link de um vídeo bem bacana!

http://www.rock-solidmovie.com/

Um abraço a todos!

Naira

Você conhece mais Líderes ou mais Ditadores?

Não imagino a reação de vocês ao lerem o título deste post, mas, faz sentido a minha pergunta?

Observo, leio e estudo bastante sobre o que se refere à liderança, todo aquele pacote pronto de informações de “Como ser o melhor líder”, “Como administrar conflitos”, “Qualquer um pode ser um líder de Sucesso”, etc, e me recordo das pessoas com quem já trabalhei. Passei por algumas “poucas e boas”, e hoje acho aquelas cenas “bizarras” por um lado até engraçadas.

Lembro-me que ao sair da faculdade de Hotelaria, fui trabalhar em um hotel familiar em minha cidade. Lá fui recepcionista por dois anos. O dono ainda é o mesmo senhor, que me acolheu como filha – com direito aos amores e às guerras de uma relação como esta. A chefe da Recepção (cruzes!) era uma megera no trabalho – e só me dei conta da pessoa maravilhosa que é quando saí de lá.

Enfim, eram (e são) duas pessoas fantásticas, mas que devido à cultura empresarial ou falta de tato, pecavam em Liderança. Aquele lugar mais parecia um campo minado: patrão contra empregado e empregado contra patrão! Completamente surreal para os dias de hoje, e ao mesmo tempo, ainda muito presente nos empreendimentos familiares brasileiros. Por que estou falando deles? Porque foi de lá que tirei todo o meu interesse sobre Gestão de Pessoas, em seu sentido literal.

E o que isso tem a ver com ditadura? Já diziam Platão e Aristóteles:

“[…]os tiranos são ditadores que ganham o controle social e político despótico pelo uso da força e da fraude. A intimidação, o terror e o desrespeito às liberdades civis estão entre os métodos usados para conquistar e manter o poder. A sucessão nesse estado de ilegalidade é sempre difícil.”

Maquiavel também chegou à mesma conclusão sobre as tiranias e seu colapso:

“[…]este (a tirania) é o regime que tem menor duração, e de todos, é o que tem o pior final.[…]”

Ora! O que tem a ver é o turn-over, a insatisfação, a desmotivação e as atitudes resultantes destas práticas de imposição do poder “no grito”. É natural que desejemos através do trabalho, uma condição de auto-realização e satisfação de nossas necessidades. Almejamos por um ambiente de trabalho que dignifique e dê sentido racional à nossa existência.

Quando nos deparamos com esta “ditadura”, onde nossos valores são ignorados e esmagados por outrém mais poderoso(s), inevitavelmente o egoísmo e a resistência intrínsecos ao ser humano vêm à tona. Isto se torna uma “bola de neve”, e é aí que patrões e empregados já não têm mais condições de serem parceiros, e se tornam “inimigos”. Inimigos convivendo em um único meio (hostil!), e onde geralmente vivem mais horas diárias do que em seus próprios lares. Realmente desta maneira fica difícil haver cooperação por parte da equipe. Já dizia Gandhi: “Olho por olho e o mundo acabará cego.”. Acredito que é bem por aí.

Conflitos existem em grupos desde sempre, viver em sociedade é complicado e requer sacrifícios, equilibrar as necessidades empresariais (lucro) com os valores e atitudes dos subordinados perante aos estímulos pessoais (egoísmo, inveja, “corpo-mole”, fofocas…) será para todo o sempre o nosso maior desafio enquanto gestores.

É na capacidade de lidar com nossos semelhantes, individualmente, e seus sentimentos que podemos evitar esta “guerra” não declarada no interior das organizações. Não é questão de bondade ou caridade, é questão de inserção – todos precisam se sentir inseridos no contexto, seja no trabalho, na família ou na sociedade. Quebrar o gelo e aceitar a diversidade faz bem!

Liderar é cultivar e se responsabilizar pelo relacionamento saudável entre líderes e liderados. Outro dia li um artigo que falava sobre o Manual do Chefe da U.E.B. (União dos Escoteiros do Brasil). Neste manual, o bom líder deve possuir e/ou desenvolver necessariamente as seguintes qualidades: honestidade, habilidade, simpatia, paciência e tato. O trabalho de conhecimento sobre as capacidades e habilidades de liderança dos Escoteiros se inicia com a definição de seus próprios valores pessoais, pois muitas vezes estas capacidades e habilidades parecem não existir ou se encontram pouco desenvolvidas e percebidas inicialmente. Ou seja, o líder também precisa se conhecer, descobrindo e potencializando sua liderança através de habilidades e competências desenvolvidas durante suas experiências de vida.

Liderar é ter respeito pelo indivíduo que faz parte de sua equipe. É trabalhar  e cobrar pelo melhor resultado, porém com sinergia. Dentro do todo, existem pessoas diferentes e suas respectivas habilidades, responsabilidades e funções. Ser líder é ser capaz de tornar a sua equipe homogênea.

Enfim, pensar que ainda existem “ditadores” em vez de “líderes” nas empresas, é questionar sobre como eles ainda conseguem sobreviver. Que sejam condenados e depostos de seus cargos, e logo!

🙂

Um abraço!

Naira

Fonte:

http://pt.wikipedia.org/wiki/Ditadura

Como vai a sua Qualidade de Vida?

1097321_happinessBoa tarde pessoal!

Hoje eu estou muito feliz pois reencontrei um professor – eu diria mais amigo que professor – da pós. E fiquei ainda mais feliz porque ele se lembrou de mim! Rsrs! 🙂

Seu nome é René Milazzo, e suas aulas eram sobre Qualidade de Vida. Gente, eu nunca consegui faltar em suas aulas, simplesmente porque ele fazia com que saíssemos da sala de aula nos sentindo pessoas melhores e mais especiais. Sem demagogia, esta é uma pessoa que eu admiro.

René, este post vai pra você! Espero que eu tenha feito a lição de casa que você me passou!


Conceitos sobre Qualidade de Vida

“O tema “Qualidade de Vida (QV)” vem sendo amplamente debatido nas sociedades contemporâneas, permeando todas as áreas do conhecimento e tratado sob os mais diferentes olhares. É certo que abrange múltiplos significados e reflete o saber, as experiências, os valores individuais e coletivos, sendo, portanto, um conceito social e cultural.

Originalmente, o termo “qualidade de vida” foi utilizado com o objetivo de criticar as políticas que estimulavam o crescimento econômico desordenado, causando prejuízos ao meio ambiente e piorando as condições de vida. A boa vida era tida como sinônimo de crescimento econômico e a QV estava diretamente relacionada à aquisição de bens materiais. Aos olhos dos críticos, tratava-se de uma concepção pobre, que desconsiderava a vida humana, distanciando-se do conceito de vida com qualidade como um direito de todos.

Após a Segunda Guerra Mundial, devido à influência da ideologia do utilitarismo e do bem-estar social, as políticas sociais passaram a ser formuladas em termos de “felicidade”, “bem-estar” e “qualidade de vida”. Nesse mesmo período, a Organização Mundial da Saúde (OMS) redefine saúde, incorporando a noção de bem-estar físico, emocional e social e inicia discussões sobre a possibilidade de mensurar o bem-estar.

Em 1960, o presidente Eisenhower inclui Qualidade de Vida como objetivo importante no relatório da Comissão das Metas Nacionais, relacionando-o à educação, ao crescimento individual e econômico, à preocupação com a saúde e ao bem-estar econômico (welfare) dos americanos.

Surgem, então, nos Estados Unidos, movimentos sociais e iniciativas políticas com objetivo de melhorar a vida dos cidadãos, dando início às pesquisas sobre qualidade de vida com a finalidade única de coletar dados para formulação de políticas sociais efetivas.

O conceito foi se ampliando e os seus indicadores também se ampliaram. Aliados às condições de saúde, educação, moradia, transporte, lazer, trabalho incluíram-se também mortalidade infantil, esperança de vida, nível de escolaridade, saneamento básico, níveis de poluição, dentre outros.  Esses indicadores foram considerados indicadores objetivos de qualidade de vida.

A evolução do conceito mostrou que esses parâmetros não eram suficientes para medir a qualidade de vida dos indivíduos. Seria necessário avaliar o quanto cada pessoa estava satisfeita ou insatisfeita com a qualidade de sua vida – o que se chamou de qualidade de vida subjetiva, ou seja, só o dono da vida pode fazer um julgamento sobre ela.

Dessa forma o termo QV começa a ser utilizado dentro do campo das pesquisas sociais como um termo amplo relacionado às diversas áreas do conhecimento, como Psicologia, Antropologia, Política, Sociologia, Economia e Medicina.

[…]

Todavia, a utilização cada vez mais freqüente do termo veio acompanhada de um dos maiores desafios – a definição de QV.

No intuito de organizar as várias definições de QV, Farquhar propõe uma taxonomia, que busca identificar os elementos comuns a cada uma delas e os fatores que as influenciam.

Abrams, por exemplo, definiu QV, em termos globais, como sendo “o grau de satisfação ou insatisfação sentido pelas pessoas nos vários aspectos de suas vidas”.

Para Dalkey e Rourke, QV pode ser definida como “a sensação de bem-estar, sua satisfação ou insatisfação com a vida, ou sua felicidade ou infelicidade”.

Outros autores, no entanto, entendem que a felicidade e a satisfação são conceitualmente diferentes, sendo que “a satisfação implica num julgamento ou experiência cognitiva, ao passo que a felicidade sugere uma experiência do sentimento ou afeto”.

Na ausência de um conceito universalmente aceito, alguns pesquisadores argumentam que a maioria das pessoas, principalmente no mundo ocidental, está familiarizada com o termo e tem uma compreensão intuitiva do que ele significa. Todavia, os pesquisadores compartilham a idéia de que QV significa coisas diferentes para diferentes pessoas e assume diferentes significados de acordo com a área de aplicação.”


A importância da Qualidade de Vida para as Pessoas e Empresas

Delimitado o conceito da QV, vamos à parte prática. Atualmente, muito se discute sobre a importância da Qualidade de Vida, seja ela no âmbito pessoal ou profissional, portanto, fui pesquisar a opinião de especialistas sobre o assunto, e vejam o que eles dizem:


Para Dejours (1994), o trabalhador não chega ao seu local de trabalho como  uma máquina nova. Ele possui uma história pessoal, que se caracteriza por  certa qualidade de aspirações de seus desejos, de suas motivações, de suas  necessidades psicológicas, que integram sua história passada. Isso confere a cada indivíduo características únicas e pessoais.

Para Chiavenato (1996), a Qualidade de Vida no trabalho representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais através de suas experiências na organização. O mesmo autor ressalta ainda, que as organizações são inventadas pelo homem para se adaptarem às circunstâncias ambientais, a fim de alcançarem objetivos. Se  essa adaptação é conseguida e os objetivos são alcançados, então a  organização será considerada eficaz. A QVT afeta atitudes pessoais e  comportamentais importantes para a produtividade individual, tais como:  motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de  trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. Estas  situações dependem dos trabalhadores.

Xavier, no trabalho de Chiavenato (1998), relata que há profissionais que tem os conhecimentos, as habilidades e experiências requeridas pelo trabalho, mas por ignorância destes ou preguiça adotam processos inadequados.


Vemos nestes poucos exemplos, a preocupação que os autores têm em justificar a relação entre o âmbito pessoal e profissional. Ora, somos seres humanos, nascemos com sistema neurológico e possuímos um histórico individual que nos acompanha. Seria muito bom se todos nós vestíssemos uma personalidade para o trabalho e outra para a vida pessoal, completamente desvinculadas entre si. Mas, será que isto realmente não é possível?

Muitas empresas já adotaram as ferramentas para melhorar a qualidade de vida no trabalho do colaborador, e sim, sou 100% a favor disto. A aplicação de fatores como ergonomia (princípios, dados e métodos projetados a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho geral de um sistema), ambiente de trabalho saudável e programas de saúde mental, resulta em redução de custos com afastamentos, aumenta a autoestima e melhora a satisfação do funcionário em trabalhar na empresa. Ponto para os dois.

Porém, estas práticas não são mais consideradas como diferenciais. Estamos falando de pessoas, e a complexidade é grande. Quem sabe de minhas idéias sabe que eu sou a primeira a zelar pelo seu bem. Mas justiça seja feita, a empresa investe e faz a parte dela, e as pessoas, fazem a sua? E pergunto isto a todas, inclusive às que possuem posições de liderança.

Policie-se. Conscientize-se de que todos têm problemas, e procure resolver os seus cada um em seu lugar. Tire a roupa do trabalho e vá para casa. E vice-versa. Não é fácil, isto requer prática, faça a sua parte. Pense: aquele “monstro” de problema é na verdade TRAGÉDIA ou CHATEAÇÃO?

Não seja mais um a prejudicar o SEU próprio meio. A sua qualidade de vida, no trabalho ou em casa, depende muito de SUAS atitudes. Gentileza gera gentileza. Alguém discorda?


Teste sua gentileza: http://www.abqv.org.br/wkm_teste.php

Teste sua qualidade de vida: http://sitededicas.uol.com.br/teste_quavida.htm


Fontes:

http://revistas.pucsp.br/index.php/RFCMS/article/viewFile/175/119

http://www.pg.cefetpr.br/ppgep/dissertacoes/diss_2006/salles_rosa_ppgep.pdf


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