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Falar sem medo e culpa

Olá amigos! Segue um ótimo texto sobre comunicação no ambiente de trabalho retirado da Revista Melhor Gestão de Pessoas.

Um abraço e um maravilhoso 2011 a todos, com muito amor e sucesso!!!

🙂

Falar sem medo e culpa
Conheça os sete pecados capitais de comunicação no ambiente de trabalho
Reinaldo Passadori

As empresas atualmente têm muitos desafios, ainda mais em um momento de mudanças de cenários tão significativos e vertiginosos. Um desses desafios é ter seus colaboradores devidamente preparados e capacitados em uma das principais competências do profissional moderno – a comunicação, notadamente a comunicação verbal.

O papel do colaborador é justamente participar do “time” e se relacionar com os outros na empresa. E ele precisa saber como, afinal, manter uma relação de convivência diária com seus colegas de trabalho, já que um bom relacionamento interno é um fator estratégico para seu sucesso profissional e para o sucesso da empresa.

Conhecer a si mesmo é a primeira etapa de uma vida equilibrada, e por consequência, de uma comunicação eficiente. É preciso fazer uma reflexão profunda de como é a nossa interação com o mundo e conosco: a forma de interpretar fatos, de compreender o próximo, de adquirir o conhecimento, de tratar as pessoas.

Pensando no processo de comunicação, quando falamos, achamos que o outro está recebendo a nossa mensagem sem interpretação pessoal; entretanto, esquecemos que o nosso interlocutor adiciona significados. Ele reelabora o que apresentamos, baseado nas suas experiências e referências. Além das palavras, usamos a linguagem não verbal, gestos e expressões para transmitir sentimentos, ideias, intuições, valores e crenças pessoais. Nossa comunicação verbal e não verbal é a representação do nosso mundo interior interagindo com o exterior, que se confronta com a representação do mundo do nosso interlocutor.

No contexto de uma empresa, cada pessoa precisa avaliar seu relacionamento com os funcionários de diferentes setores da companhia: saber lidar com a gerência, a diretoria e os mais diversos departamentos, muitas vezes envolvendo fornecedores e parceiros. Ser um profissional proativo, comunicativo e perspicaz vai ajudar a evitar os sete pecados capitais ao se comunicar no trabalho. Eles foram inspirados nos sete pecados capitais e nas suas respectivas contrapartidas, as sete virtudes sagradas. Classificados por São Tomás de Aquino (1225-1274), os mais conhecidos são: gula, luxúria, avareza, ira, inveja, soberba, vaidade, preguiça, mentira, arrogância, calúnia, adultério, roubo, orgulho, ódio.

E se durante a Idade Média o indivíduo era condenado ao cometer uma falha, hoje em dia o ser humano é visto como multidimensional e em constante evolução. Todos cometemos erros, porém, o que não devemos é permanecer neles. Na vida moderna, parte do avanço conquistado vem do aprendizado proporcionado pelas vivências e treinamentos corporativos. Durante a carreira profissional, e no decorrer da vida, é essencial observar quais pecados de comunicação são cometidos e o que fazer para evitá-los:

Apatia
Ela reflete o desconhecimento das características do público-alvo. De nada adianta ter o domínio da forma e do conteúdo se a fala é sem “alma”, sem sensibilidade e sem conexão com a audiência. O contrário da apatia é a empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo o seu nível sociocultural, temperamento e momento psicológico. Ser empático é ser generoso com o outro, ao contrário da avareza, o querer tudo para si. Com a voz serena, mas firme, podem-se articular palavras com calma, confiança, polidez e respeitabilidade, tornando a comunicação atraente.

Insegurança
A falta de informação, de conhecimento sobre uma situação ou um tema, pouco ou nenhum conteúdo evidenciam a ausência de assertividade. Pessoas inseguras geralmente se comportam de maneira agressiva, para causar medo e intimidação. Expressam autoridade com rispidez. Essa imposição encobre o receio das suas próprias fragilidades. Ser assertivo é ter autoconhecimento. Quem se conhece verdadeiramente pode se observar “de fora”. Possui uma consciência de si tão sensível que pode observar a própria atuação durante as relações interpessoais. Detém o controle de seus atos, seus gestos e suas palavras. A comunicação interpessoal é o reflexo da comunicação intrapessoal. Ao dominar as ações e o discurso, cultiva-se o equilíbrio interior, e certamente os reflexos na comunicação interpessoal serão positivos. Uma pessoa assertiva quer defender seus direitos e ideias e, ao mesmo tempo, procura aceitar os dos demais. Ela é firme, confiante, respeitosa, é, afinal, controlada. Quem mantém um comportamento assertivo é alguém emocionalmente inteligente e maduro e com certeza tem um destino destacado no futuro: o sucesso.

Impaciência
Um dos grandes obstáculos ao aprendizado e à boa convivência. Pouca clareza e nenhuma empatia tornam a comunicação quase uma obrigação em vez de ser uma ação prazerosa e envolvente. Quando se é impaciente, sobra pouco ou quase nada a ensinar e não há espaço para a observação e o intercâmbio de informações. Uma postura sábia requer dar o tempo de maturação necessário aos acontecimentos e também tomar decisões firmes de forma serena, sem atropelos. No contexto corporativo, os profissionais – que são, sobretudo, seres humanos, com todas as suas imperfeições e singularidades intrínsecas – se inserem em uma dinâmica empresarial e têm de lidar com conflitos provocados pelo atrito de suas diferenças. Ninguém é melhor do que ninguém a priori: só é possível avaliar uma proposta ou uma opinião como “a melhor”, ou mais adequada, com base no diálogo e na consideração e respeito pelos outros.

Incoerência
Discrepância, falta de lógica, inconsequência. É a diferença entre falar, defender uma ideia, valores ou posição e não seguir os discursos e as ideias apregoados. Durante uma exposição, não encadear os assuntos dando uma sequência pertinente e complementar, defendendo um ponto de vista para em outro momento contradizê-lo. Esse comportamento desperta desconfiança e descrédito, pois as pessoas acreditam que a qualquer momento o incoerente poderá mudar de lado, sem se importar com os desdobramentos das
suas atitudes.

Prolixidade
Ser excessivamente longo, cansativo e entediante numa conversa ou texto é um dos maiores pecados da comunicação. Geralmente, o prolixo não reconhece que sua expressão é confusa, cheia de palavras repetidas ou sem um significado importante e que os ouvintes não prestam a atenção justamente pela falta de objetividade. Assim como uma orquestra, uma apresentação ou reunião necessita de um maestro, um profissional que lidere o grupo, alinhe e sintonize os interesses em questão, afine os instrumentos, balize o timing da equipe, amenize ou elimine os ruídos e dissonâncias desnecessárias, potencialize o som dos solistas mais talentosos e interessantes, enfim, dê o ritmo e o tom do que está na “partitura musical”.

Ignorância
Falta de conhecimento, sabedoria e instrução sobre determinado tema, ou mesmo acreditar em algo falso, não tendo discernimento. Saber que existe mais conhecimento e profundidade num assunto, porém, não buscar isso. Fazer pouco caso da importância do saber, e agir como se não precisasse do outro. Quando se trata de um líder, os conflitos e as diferenças motivados pela desinformação e ignorância precisam ser encarados e resolvidos, afinal, não se pode simplesmente ignorá-los. Saber lidar com os conflitos e administrar as diferenças, usando uma comunicação equilibrada, pode enriquecer a pluralidade da empresa, ampliando seus horizontes e a sua visão de mundo.

Arrogância
Caracteriza a falta de humildade. Alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo que não saiba ou estar no mesmo nível do seu próximo. A soberba, a altivez, o orgulho exagerado, a vaidade em excesso em relação ao que sabe ou ao sucesso que desfruta completam esse pecado. Segundo o cristianismo, um dos sete pecados capitais é a soberba, que por sua vez inclui a vaidade e a arrogância. Mas ser arrogante pode também significar coragem, o assumir o seu ponto de vista, a personalidade ou a identidade. Contraposta, a humildade é uma das qualidades mais difíceis de exercer. Porém, humilde não significa ser fraco perante a posição que se ocupa. Pode-se nascer com tendências à virtude da humildade, como também trabalhar para adquirir esse comportamento. É saber ouvir, ser firme sem passar por cima do outro, é ser reverente e ter o conhecimento exato do que não se é. É viver sem ilusões. Alegria e paz são os frutos colhidos.

Reinaldo Passadori é presidente e fundador do Instituto Passadori e autor do livro Comunicação essencial – Estratégias eficazes para encantar seus ouvintes, da Editora Gente

Fonte: http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=12627

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A Hora da Verdade – Por Sérgio Compagnoli

“Está chegando o momento. Dentro de pouco tempo você será um recém formado. Congratulações!

Espero que tenha curtido bastante a colação e o baile de formatura, se comprou um anel, use-o com orgulho; porque, de agora em diante, começarão os seus problemas.

Esteja trabalhando ou não, você irá defrontar-se com a verdade; ou seja, como exercer na plenitude tudo aquilo que aprendeu na Universidade.

Antecipo: não vai. E se isso for demasiado importante para você, prepare-se para sofrer muito.

Você será apresentado à máxima “na teoria a prática é outra”. Muito do que você aprendeu, na verdade não aprendeu, foi informado e adquiriu, na melhor das hipóteses, uma boa visão sobre o assunto, mas introdutória.

O jogo mesmo vai começar agora.

Não se assuste nem perca o ânimo, tem sido assim há muito tempo.

O erro fundamental não é seu, é do processo de formação de pessoas que adotamos no país.

Muitos já vivenciaram isso antes de você e, de uma forma ou de outra, superaram o trauma.

Você também irá superar.

Há uma receita infalível para minimizar as coisas e compreender a realidade do mundo do trabalho: humildade e bons ouvidos.

Ser humilde, para aprender; e ouvir, para saber como as pessoas trabalham há muito tempo.

Isso o tornará bem aceito; as pessoas valorizam a humildade e apreciam ser ouvidas.

Não hesite em perguntar muito, mesmo que você saiba, ou pense que saiba.

Você vai descobrir muita coisa e aprender outras tantas.

Seja criterioso em suas avaliações e escolha um mentor.

Discuta com ele suas angustias e visões profissionais e, principalmente, leve a sério suas indicações e recomendações.

Isso vai amadurecê-lo e ajudará muito a formá-lo como bom profissional.

Atente apenas para ter como tutor alguém de bom caráter e que seja reconhecido como profissional sério e competente.

Empresas bem estruturadas costumam fazer isso; elas mantém estruturas focadas no desenvolvimento de jovens profissionais e, o que é melhor, crêem nisso.

De toda forma, prepare-se para ter que fazer por si mesmo.

Essas dicas práticas que estou apresentando poderiam ser denominadas de gestão de carreira.

Ou a empresa faz isso ou você assume o controle do processo.

Outro ponto importante é:

Estude sempre e muito e, fundamentalmente, sobre tudo, principalmente temas distintos dos da sua área de atuação na empresa. Com isso você ampliará sua empregabilidade e estará se candidatando naturalmente a promoções horizontais e a “job rotations”.

Sucesso profissional é algo que depende de muita dedicação e constante aperfeiçoamento.

Não confunda dedicação com trabalhar 14 horas por dia.

Isso o afastará do sentido da vida e não tardará a trazer-lhe conseqüências pessoais nefastas. Manter a mente arejada e sadia é fundamental. Leia muito: poesia, romance, ficção e livros profissionais também.

Ouça música: varie os gêneros, experimente alguns que você nunca se apercebeu.

Vá ao cinema e ao teatro. Visite museus. Mas principalmente, ame muito. O trabalho é meio subsidiário disso tudo, jamais o contrário.

Eu só quis oferecer um alerta para que você não chegue na empresa imaginando que ninguém sabe nada e que só você ‘manja’ de tudo.

Você sabe algumas coisas, com as quais deve contribuir, mas o fato é que tem muito a aprender e a Universidade não ensinou.

Principalmente, a Universidade não ensina a viver. Viver é um exercício diário de sentir e perceber o mundo a partir e com os seus semelhantes. Se você entender isso, terá dado o primeiro passo para uma carreira brilhante.”

(Sérgio Compagnoli – Consultor de Gestão. Pós graduado em Especializado em Administração de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas-SP. 25 anos de experiência em Recursos Humanos e Gestão de Sistemas da Qualidade. Especializado em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas e Implementação de Sistemas da Qualidade – ISO 9000.)

 

Boa semana a todos!!

🙂

Gestão Estratégica de Capital Humano

Oi pessoal!
O post de hoje é de autoria de Renato Toi, que colaborou aqui no blog. Obrigada Renato, boa leitura e um ótimo final de semana a todos!

As equipes de RH nas organizações enfrentam pressão de todos os lados. A alta direção, pressionada pela necessidade de geração de resultados, reconhece o papel fundamental das pessoas na viabilização destes resultados, e espera que a equipe de RH ofereça soluções de Gestão de Capital Humano adequadas aos resultados, à Organização e às pessoas. Os líderes de times têm papel fundamental  na implementação destas soluções, e são responsaveis por isto perante a alta direção, ao mesmo tempo em que são pressionados pelos seus subordinados, que lutam por remuneração, reconhecimento, crescimento e oportunidades. Para estes líderes, o único ponto de apoio é a equipe de RH, sobre a qual pesa a expectativa de criar e administrar políticas de capital humano que satisfaçam as angústias dos líderes. Por último, há ainda a pressão exercida pela equipe de pessoas da organização. Neste caso a pressão pode variar de silenciosa  a ensurdecedora, oscilando conforme a dinâmica do clima organizacional, a situação da organização e até de fatores externos.
As técnicas atuais de Gestão de Capital Humano tem se mostrado adequadas como resposta do RH a todas estas pressões. Observamos uma disseminação cada vez mais acentudada destas técnicas em organizações pequenas, médias e grandes, para decidir aumentos salariais, pagamento de bônus por produtividade, promoções, cursos, recolocações etc. É importante notar que observamos pouquissimos casos de questionamentos sobre as decisões tomadas quando se aplicam estas técnicas. Isto é surpreendente, principalmente quando se leva em conta o fato que muitas destas decisões afetam o bolso e/ou a carreira do colaborador.
Gestão de Capital Humano é exercida no dia a dia, pelos líderes dos times. Além disso, existem momentos críticos que demandam especial cuidado na aplicação de práticas e critérios. A prática tradicional compreende avaliações anuais, onde o chefe comunica ao colaborador sua avaliação e as consequencias sobre seu salário e sua carreira. Os instrumentos mais atuais estabelecem duas avaliações separadas, que descrevemos a seguir.
Em ciclos normalmente semestrais, mede-se o desempenho do colaborador perante suas tarefas, de forma objetiva e quantitativa. A partir desta medição, aplicam-se critérios da organização para decidir a premiação, normalmente proporcional ao desempenho medido.
Paralelamente a estes ciclos semestrais, praticam-se ciclos anuais de avaliação de competências. A partir da identificação das competências importantes para a organização, cada colaborador é avaliado por seu superior, pelos seus subordinados, por seus pares, por seus clientes internos e por sí mesmo (auto-avaliação). Combinando estas avaliações, obtém-se a opinião subjetiva da organização sobre o colaborador. Esta opinião presta-se a embasar decisões sobre a carreira e o desenvolvimento do colaborador, pois sendo subjetivas não seriam adequadas para decidir sobre assuntos financeiros como remuneração ou bonificação.
Tomando-se o resultado destes dois ciclos, combinamos a avaliação de competências e de desempenho para montar um mapa, onde podemos identificar os talentos da organização, que são merecedores das melhores oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Também ficam evidentes neste mapa os colaboradores cuja combinação competências x desempenho são desfavoráveis, subsidiando a tomada de decisão quanto a desenvolver ou desligar estes colaboradores.
Ao expor as lideranças internas a estes instrumentos, cria-se nestes líderes uma forte opinião quanto à contribuição de seus subordinados. Desta forma estes instrumentos acarretam um efeito colateral bastante positivo, ao motivar o superior a exercitar o desenvolvimento de pessoas, que é uma competência fundamental dos líderes no cenário atual.

Estas técnicas podem ser aplicadas em todos os níveis da organização. Em diversos casos, observamos uma adoção gradual iniciada a partir do primeiro escalão, sendo ampliada, em ciclos sucessivos, a toda a organização. Este gradualismo é útil para aprimorar os critérios dos programas, e oferece segurança à alta direção ao permitir um exercício concreto no uso e nos resultados dos programas.
Gestão de Capital Humano demanda grande dispêndio de energia pela organização. Tal esforço é justificado pelos benefícios decorrentes: as compensações, sejam salariais, bonificação ou não financeiras, passam a se alinhar ao desempenho individual e à opinião da organização. Aplica-se portanto à organização como um todo critérios de reconhecimento e premiação do mérito e da colaboração individual, com efeitos positivos e determinantes sobre o clima organizacional e sobre a motivação individual. Quando bem sucedida, a utilização das técnicas de Gestão de Capital Humano permite concretizar os mais nobres ideais do RH: gerir pessoas de forma justa, alinhada aos objetivos da organização, de forma a obter o melhor retorno do capital humano.

Renato Toi é Diretor de Operações da SER – Human Capital Management – www.serhcm.com

Você sabe administrar a sua vida?

Hoje me veio uma pergunta na cabeça (novidade!)… quantas pessoas no mundo sabem administrar suas carreiras, suas finanças, mas são um fiasco quando se trata de administrar suas próprias vidas?

Sei que aqui não é lugar para desabafos e nem é este meu intuito. Mas vou dar o maior e melhor exemplo que tive na vida. Meu pai não soube administrar a sua vida, cresceu muito rápido como profissional e se preocupou exclusivamente em ganhar o suficiente para oferecer à minha família uma vida até que bem confortável. Porém, isto foi à custa de muito trabalho, muito estresse, e pouco contato com a vida. Era a típica pessoa que vivia para o trabalho e para o dinheiro. Lembro-me que sempre pedia a ele para que ele e minha mãe fossem viajar, ou que fizéssemos programas diferentes, não entendia como ele podia viver daquela maneira, e então ele me dizia: “Filha, daqui há pouco eu me aposento, e nós faremos tudo o que não fizemos até hoje.”. Interessante como eu sempre cantei a bola e insistia em que ele poderia não ter este tempo. E foi infelizmente o que aconteceu: gastrite nervosa, úlcera agressiva, câncer de estômago. Não preciso dizer mais nada não é? Se me permitem, pai, perdi meu chão sem você.

Aprendi a muito custo o que é não saber administrar a própria vida. Quer dizer, aprendi entre aspas, pois sem meu chão as coisas ficaram bem difíceis. Resolvi viver tudo o que ele não viveu, e como JK, quis transformar “50 anos em 5”, e obviamente não me dei bem no projeto. Ok, tudo serve como experiência e acredito que eu tenha amadurecido muito nestas aventuras insólitas em busca de mim mesma, enfim, minha história é só um exemplo do que quero dizer.

Com o tempo vamos aumentando nossa tolerância à dor, aos incômodos e aos obstáculos da vida. Quebramos a cara diversas e diversas vezes, perdemos, somos traídos por pessoas acima de qualquer suspeita, também falhamos, magoamos pessoas queridas, caímos e temos que buscar forças sabe lá onde para levantar e seguir em frente, mesmo ainda de joelhos. Não tem outro jeito, acontece com todos. E da mesma forma em que administramos nossa empresa, empregos, etc, precisamos administrar nossa vida, pois a sub-administração da mesma está proporcionalmente relacionada ao insucesso total.

Há pessoas que reagem de maneira equivocada aos “perrengues” e passam a ter o lado obscuro e difícil da vida como visão de mundo; não confiam mais nas pessoas, pensam em tudo pelo lado racional, adotam a frieza como arma de guerra e dificultam relacionamentos e proximidade interpessoal, tão necessários e intrínsecos à nossa existência como raça humana. Estas “vítimas da vida cruel” tornam-se escravas de suas próprias experiências e vestem uma armadura de proteção contra o mundo, espalhando sementes negativas, que incrivelmente se disseminam milhões de anos luz mais rapidamente que as positivas – e falo de pessoas próximas a nós, como colegas de trabalho por exemplo. Nada pior do que aquela pessoa que já te azeda a vida logo cedo, no melhor estilo trash-clássico: “Bom dia por que?”. Argh! Exorcize estas almas pelo bem da humanidade, da empresa e de sua saúde mental!

Exagerada eu? Acho que não. Simples, porque elas não sabem administrar as suas próprias vidas e ainda por cima estragam a SUA! Sabe aquele puxa-saco que você não suporta? Pois bem, coloque também os mau-humorados e azedos neste seu rol e keep distance. Corra como nunca correu antes, para bem longe, pois são capazes de contaminar o seu físico e seu emocional, sem muito esforço, e sem que você sequer perceba; corra mais ainda se você estiver feliz, isto é um fator crucial – todo cuidado é pouco. Se por acaso um deles for o seu chefe, o que é mais provável segundo Murphy, bem, das duas uma: ou você abstrai sozinho (pratica Yoga, utiliza mantras, e faz o seu trabalho sempre e exclusivamente em seu “Mundo de Bob”…) ou você se une aos seus colegas para tentar melhorar o ambiente, antes que o pior aconteça.

O RH não age sozinho, mas pode ser fundamental neste tipo de situação e pode ganhar credibilidade se trabalhar corretamente. Uma boa equipe é capaz facilmente de detectar zonas de risco e pessoas passíveis de causarem transtornos, e estudar a melhor forma de minimizar os conflitos. Canais de comunicação abertos são bem eficientes, como linhas disponíveis para que os colaboradores se mantenham anônimos e possam se sentir confortáveis em desabafar, como os famosos “Alô RH” e afins. (Ah, mas nada de tentar reconhecer a voz do reclamante, por favor!)

Mas mais importante que o RH, é você. Administre sua vida, como em um livro-caixa, acrescente tempo para a família e amigos, bom humor e pessoas de alto-astral; diminua o stress, a agressividade, o rancor e as pessoas negativas, que nada acrescentam de bom. Lembra-se do que eu falei sobre TRAGÉDIA ou CHATEAÇÃO? Aplique, aumente sua qualidade de vida, e seja bem mais feliz! (E isto não é sessão gratuita de auto-ajuda!)

Um abraço e muito sucesso a todos, em todos os sentidos!

😀

As Corporações e a Maternidade

Encontrei um site muito bacana pelo StumbleUpon, cujo nome bem sugestivo é “Tales of Corporation Opression”. Lá as pessoas relatam más experiências dentro das organizações, e li um relato que me deixou bastante chocada, na verdade, indignada, e é sobre isto que vou falar hoje!

Segue abaixo, em inglês.

“I am a woman. I worked on Wall Street where the C.E.O. (a man) convened a meeting to explore “Women’s Issues on Wall Street”. Successful women from the firm were invited along to share their opinions.

One woman, “Diane”, said she thought mothers shouldn’t take maternity leave, and that women just had to work harder and longer than men to get ahead.

The C.E.O. appointed Diane as “Head of Women’s Issues”. Diane’s boss was forced out and she became co-Head of our department, meaning that I reported to her. At 35, I had been trying to get pregnant for years, and, as everyone in the group knew, was using fertility drugs. Happily, I became pregnant with triplets.

I was a very good producer for the department, but Diane was not happy about my news. She suggested, “as a friend”, that I abort one or two of my children so I could “better manage my career”.

After giving birth to three beautiful children, and taking my full maternity leave; I found a new job on Wall Street. With three babies, I did not want to fight that fight. Diane continues to move ever-higher on Wall Street.”

Ok. Polêmicas sobre a maternidade e a carreira da mulher são fatos mundiais. Para quem não se lembra, em 2007 o abominável digníssimo Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social do Japão descreveu as mulheres como “máquinas de produzir bebês” durante um discurso sobre a baixa taxa de natalidade no país: “O número de mulheres entre 15 e 50 anos é fixo. O número de máquinas de produzir bebês é fixo, então, tudo o que podemos pedir é que elas façam o melhor por cabeça”. Fico imaginando o que ele diria se não fosse ministro do bem-estar social (!!!). Bem, os japoneses estão colhendo o que plantaram, afinal, já que as mulheres sempre foram obrigadas a deixar seus empregos após darem à luz, passaram a preferir a carreira aos filhos. Simples assim. Parece-me que depois que o bicho pegou, as coisas estão mudando por lá. Que assim seja!

Ainda é pior quando a liderança feminina (em sua maior parte já com filhos mais que criados) dificulta ou mesmo ameaça este tipo de decisão, como o que aconteceu com esta mulher do relato. Vimos que ela optou por trocar de emprego a ter que conviver com aquela “luta”. Segundo pesquisa do WBI (Workplace Bullying Institute), que se dedica ao estudo do assédio moral nos Estados Unidos, quando as mulheres estão na chefia, a maioria delas (70%) inferniza mais as funcionárias. Mais detalhes desta pesquisa aqui.

Infelizmente, aqui no Brasil é muito comum as mulheres serem demitidas após voltarem da licença maternidade.  1E mais, o aumento da licença para seis meses, apesar de oferecer benefício fiscal (Empresa Cidadã), obviamente e economicamente não agradou à esmagadora maioria, e aumentou a dose de rejeição às contratações femininas: a mulher é ótima no que faz, mas homens são ótimos e não precisam se afastar. Aquela historinha pra boi dormir que conta a Great Place to Work, de que as organizações estão associando a maternidade com o desenvolvimento de competências humanas ainda não cola. Logicamente é ótimo saber que UMA ou OUTRA empresa adotam programas de apoio à maternidade, mas isto está longe de se tornar realidade no cenário.

Mesmo o Presidente da ABRH – Nacional, Ralph Arcanjo Chelotti,  diz que o fenômeno da maternidade no ambiente de trabalho ainda é complexo e preocupa tanto as empresas quanto a sociedade:

“O ambiente de trabalho, hoje cada vez mais competitivo, tem problemas para assimilar a mulher profissional que se torna mãe. Notamos que as empresas que lidam com essa questão com mais dificuldades são as pequenas e médias, justamente a grande maioria no Brasil, o que revela que o problema é, de fato, abrangente. A questão da mãe no trabalho precisa ser melhor compreendida pelas empresas e pela sociedade. Entendo que as empresas deveriam ser estimuladas a dar apoio à mãe profissional, pois isso ajudaria muitas a preservar essas profissionais. Há muitas alternativas a serem consideradas, como creches nas empresas, trabalho à distância, entre outras alternativas.”

Assumo que não tenho filhos mas é claro que pretendo formar uma família um dia, como quase todas as mulheres. E se isto assusta a mim, que estou digamos, longe de consumar o fato, imagine quantas querem fazê-lo, mas por medo da provável instabilidade em seus empregos, acabam deixando este projeto de lado! Ou alguém nunca ouviu uma colega comentar algo sobre isso?

Outro dia recebi um e-mail: “Desabafo de uma mulher moderna”. É o que nós pensamos em muitos momentos com certeza. Mas são escolhas: podemos desistir de nossas carreiras para vivermos como “Amélias” (argh!) ou podemos usar a cabeça e tentar manter nossa sobrevivência na selva empresa.

Parece-me que uma boa notícia, ou no mínimo uma idéia para as gestoras, executivas e afins é o cada vez mais aceito “trabalho em casa”, ou “home office”. Nós, mulheres modernas, cada vez mais conectadas e viciadas pela web, podemos colaborar em casa sim! Por que não? Licença maternidade não precisa ser exclusivamente para ficar em casa cuidando do bebê, afinal, quem hoje em dia não acessa e-mail´s diariamente? Tem um bocado de recém-mamães acessando orkut e msn por aí que eu sei. Seis meses sem precisar ir ao local de trabalho para poder amamentar o filho corretamente é uma coisa, seis meses sem notícias sobre o que está acontecendo por lá é outra, inconcebível em minha humilde opinião! Não caberia a nós, prestativamente nos “dispormos” para qualquer eventual necessidade da empresa? Transcender o limite do espaço físico, este é o futuro (ou o presente???). Mas isto é assunto para outro post…

Bem, é o que eu faria, e você?

Um abraço!

😉

“Generalistas x Especialistas”

1Hoje eu li um artigo no site da HSM que me fez refletir sobre o que o mercado espera das pessoas. Será melhor termos em nossas empresas, pessoas com perfil Generalista ou Especialista?

À princípio, somente ao ler a palavra “generalista”, fui remetida à idéia daquele colaborador “bombril”, o faz-tudo, aquele que se intromete no assunto dos outros setores, que todo mundo preza por sua tamanha prestatividade e agilidade. Convenhamos, para ser assim, algo o motiva e é muito bom ter alguém com tamanha energia perto de nós. Bem, opinião pessoal, claro.

Depois pensei naquele “especialista”, do tipo cada um na sua, mas que se desafiado pode te dar uma aula de cabo a rabo sobre o que ele entende. Uau, eu também a-do-ro este tipo de pessoa perto de mim!

Detected: probleminha bom para exercitar meus queridos neurônios a desenvolverem sobre o tema.

Meu primeiro plano de ação foi consultar o dicionário (já devem ter percebido que faço isto sempre!). Vamos tentar nos aprofundar:

Generalista: “1 Pessoa não especializada, que só tem conhecimentos gerais. 2 Clínico geral que encaminha pacientes a especialistas; internalista policlínico.

Especialista: “Que, ou quem se dedica com especial cuidado ou exclusivamente a certo estudo ou ramo de sua profissão: Especialista em doenças de coração. sm Profissional especializado.

Um generalista “só” tem conhecimentos gerais? Isso me pareceu injusto. Acho que o autor do dicionário está um pouco atrasado fora de contexto, precisa de uma reciclagem nova abordagem, com todo respeito.

Concordo parcialmente com quem diz que o generalista sabe um pouco de tudo e não sabe muito de nada, mas isto depende do grau de responsabilidade e da área em que ele atua, logicamente. Tratando-se de executivos, quem realmente almeja crescimento, precisa percorrer um longo  e contínuo caminho de aprendizagem durante sua carreira, o que envolve  seu interesse e investimento em especializações, aperfeiçoamentos, cursos, etc. Pensem comigo: não é mais coerente um especialista se tornar um bom generalista, do que um generalista se tornar um bom especialista? Confuso? Vou me explicar.

O especialista pode inicialmente dominar o assunto, mas é certo que também carece de outras competências ou habilidades, afinal de contas, nem mesmo o maior especialista do mundo pensa em tudo. A partir disto, dependendo de seu interesse e atitudes, vai se aperfeiçoar de acordo com suas necessidades, carências e vertentes de sua vida profissional. Logo, sua visão estará voltada ao sistema orgânico e não ao específico. Nada mais natural que gerar um profissional generalista sob estas condições.

Muitas empresas ainda não aderiram à idéia, mas uma das práticas mais adotadas para a sinalização e formação adequada do profissional generalista, é o chamado “Job Rotation”. É um programa muito eficaz, desde que muito bem elaborado, afim de deixar explícita a intenção de capacitação e não de algum tipo de promoção e/ou alteração salarial. Qualquer vacilo e a rádio-peão não perdoa, como já sabemos.

Trabalhei em uma empresa multinacional que possuía um programa de Job Rotation muito interessante, por sua simplicidade e capacidade em atingir quase todos os níveis hierárquicos. Tratava-se do “Projeto Sombra“, onde os colaboradores horistas escolhiam um dia de folga no mês para “seguirem” a outro de outras áreas ou especialidades. As vagas eram limitadas a 5 por mês, sempre todas preenchidas. Era excelente a satisfação alcançada pelos participantes e deixava palpável os possíveis profissionais de perfil generalista, devido aos bons desempenhos e reincidências. Infelizmente soube que o projeto não existe mais, acredito que  por falta de coordenação e acompanhamento por parte do RH.

Um generalista não nasce da noite para o dia. Este é um processo de resultados a médio e longo prazos, portanto, dar sangue novo à equipe com novos e atualizados especialistas jamais deixará de ser extremamente necessário. É um ciclo que sempre se renovará.

Enfim, seguindo esta linha de raciocínio, um generalista é um especialista que não parou de aprender. Então, não seria melhor se a pergunta elaborada no título deste post fosse: “Qual o papel dos Generalistas e Especialistas nas Empresas?”?! Por que sugerir algum tipo de confronto?

Cada etapa alcançada acumula uma nova bagagem que somente o tempo e o aprendizado proporciona. Cada pessoa tem a sua bagagem, sua fase, suas energias, competências, conhecimentos e experiências. A diversidade gera valor, e não o contrário. Resumindo, o que quero dizer é que as organizações não precisam se decidir por um ou outro, precisam de todos juntos!

E para terminar, Peter Senge:

“O futuro das organizações – e nações – dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente.”

Uma ótima semana!

🙂

Gestão de Pessoas – dentro e fora das Organizações?

Segundo o nosso querido “Aurélio”, a palavra Gestão está definida como “o ato de gerir, administrar“. E administrar, definido como “governar; reger; ordenar os fatores de produção e controlar sua eficiência e produtividade para obter-se determinados resultados“.

Definições impessoais à parte, vamos além para colocar vida nisto. O que dá sentido a estas definições formais é um detalhezinho básico chamado pessoas. Pessoas não são objetos passíveis de serem “ordenados” e “controlados”, e até aí isto não é novidade, aliás me perdoem pelo meu pobre clichê.

Mas, até que se pararmos para pensar bem, sim, existem pessoas exatamente assim! Pessoas condicionadas (é, iguais aos ratinhos do Skinner) a não darem um passo sem que alguém as mande fazê-lo – talvez até por fatores sociais ou econômicos – ou preguiça mesmo. Que precisam de alguém que as oriente em que pensar, em que acreditar e o que praticar. E sabem o que é pior? Tem muita, mas muita gente que aproveita este tipo de pessoa, perfeitos fantoches, sem o que tirar nem acrescentar: e as empresas unem o útil ao agradável.

Não tem nem como ignorar a existência deste fato, até porque os “mandantes” e os “paus-mandados” estão aterrorizantemente por toda a parte! Hoje, por um segundo tive um insight sobre este pessoal.

Nem precisamos ir longe: o que são aqueles projetos de seres pensantes do telemarketing ou do SAC das nossas lindas, queridas e conceituadas empresas de telefonia, cuja assistência é nula quando você mais precisa, porém, que estão sempre (irritantemente sempre) ali, com aquela voz aveludada, a pedir um pouco mais de sua paciência, mesmo quando ofendidas? E nos hotéis, quando cansado, você chega e dá de cara com aqueles pseudo-recepcionistas robóticos horripilantes? Desculpem-me, mas nada mais sugestivo ao “você não é pago para pensar”. Argh!

Isto é perturbador, mas politicamente correto? Às favas o politicamente correto! Isto é sub-humano, e nada mais é do que uma autocracia mascarada de emprego. Quem foi que disse que nós, clientes, gostamos de ser atendidos por robozinhos acéfalos e desprovidos de emoção e amor-próprio? Quem deixou isto acontecer? Estamos nós no Admirável Mundo Novo de Aldous Huxley e eu não fui informada? Seres adaptados a serem pouco pensantes pertencentes à casta dos prestadores de serviços. Fala sério. Quanto desperdício de talento humano. Isto realmente é necessário? Por favor, estou aberta às respostas!

Sim, já sei o que vocês estão pensando e respondo:

1. Eu não estou dizendo que sou mais inteligente que eles;

2. Eles se sujeitam a isto pois precisam do emprego e não têm culpa do  método de trabalho ridículo a que são expostos;

3. Alguém tem que fazer isto;

4. A satisfação do cliente em primeiro lugar (relativo!)

5. Muito importante: as pessoas precisam ser tratadas com formalidade, e isto faz parte do negócio.

Ok. Mas, formalidade até que ponto? A culpa é nossa, creio que nós  mesmos deixamos isto passar dos limites. Nós gostamos de nos sentir importantes, e a extrema formalidade foi inventada para nos enganar, para fazer com que nosso ego receba este tratamento de “lordes ingleses” com prazer (pena que fazem o mesmo a todos, já pararam para pensar?) e assim eles possam ganhar tempo e talvez nos desfocar do problema. Porém, esta eficaz tática do “embromation” nos acostumou a conviver com aquela aberração de “pessoa” robotizada e alienada, que a muito custo tenta manter um diálogo de “sim senhor”, “não senhor”, “vou transferir a linha para o meu superior senhor”, “nao temos vagas senhor”. E nós, com toda a pressa do mundo em resolver nosso problema, nem sequer nos lembramos de que elas ainda são pessoas e menos ainda de perguntarmos “desculpe, qual é mesmo seu nome?”.

Aí depois ficamos (hipocritamente?) quebrando a cabeça, falando em Gestão de Pessoas, relacionamento interpessoal,  pensando em estratégias de como desenvolver as lideranças, os talentos e a criatividade, alinhar as idéias das gerações, administrar conflitos, inserir valores como confiança dentro das organizações, plantar uma semente de afeto, união  e parceria entre lideranças e equipes, sendo que nós mesmos, ao mesmo tempo, barramos esta aproximação humana sendo coniventes com pessoas roboticamente treinadas. O que estamos querendo da vida, afinal? Quanta incoerência!

Gosto muito de uma frase que li há muito tempo, parece-me que de autoria do Luis Fernando Veríssimo: “Uma pessoa que é boa com você, mas grosseira com um garçom, não pode ser uma boa pessoa.”.

São detalhes que fazem toda a diferença, as palavras voam! Por isto eu digo, há muito o que mudar, mãos à obra. Quem vai comigo?

Boa sexta-feira a todos!

😉


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