Posts Tagged 'Gestão Empresarial'

Gestão Estratégica de Capital Humano

Oi pessoal!
O post de hoje é de autoria de Renato Toi, que colaborou aqui no blog. Obrigada Renato, boa leitura e um ótimo final de semana a todos!

As equipes de RH nas organizações enfrentam pressão de todos os lados. A alta direção, pressionada pela necessidade de geração de resultados, reconhece o papel fundamental das pessoas na viabilização destes resultados, e espera que a equipe de RH ofereça soluções de Gestão de Capital Humano adequadas aos resultados, à Organização e às pessoas. Os líderes de times têm papel fundamental  na implementação destas soluções, e são responsaveis por isto perante a alta direção, ao mesmo tempo em que são pressionados pelos seus subordinados, que lutam por remuneração, reconhecimento, crescimento e oportunidades. Para estes líderes, o único ponto de apoio é a equipe de RH, sobre a qual pesa a expectativa de criar e administrar políticas de capital humano que satisfaçam as angústias dos líderes. Por último, há ainda a pressão exercida pela equipe de pessoas da organização. Neste caso a pressão pode variar de silenciosa  a ensurdecedora, oscilando conforme a dinâmica do clima organizacional, a situação da organização e até de fatores externos.
As técnicas atuais de Gestão de Capital Humano tem se mostrado adequadas como resposta do RH a todas estas pressões. Observamos uma disseminação cada vez mais acentudada destas técnicas em organizações pequenas, médias e grandes, para decidir aumentos salariais, pagamento de bônus por produtividade, promoções, cursos, recolocações etc. É importante notar que observamos pouquissimos casos de questionamentos sobre as decisões tomadas quando se aplicam estas técnicas. Isto é surpreendente, principalmente quando se leva em conta o fato que muitas destas decisões afetam o bolso e/ou a carreira do colaborador.
Gestão de Capital Humano é exercida no dia a dia, pelos líderes dos times. Além disso, existem momentos críticos que demandam especial cuidado na aplicação de práticas e critérios. A prática tradicional compreende avaliações anuais, onde o chefe comunica ao colaborador sua avaliação e as consequencias sobre seu salário e sua carreira. Os instrumentos mais atuais estabelecem duas avaliações separadas, que descrevemos a seguir.
Em ciclos normalmente semestrais, mede-se o desempenho do colaborador perante suas tarefas, de forma objetiva e quantitativa. A partir desta medição, aplicam-se critérios da organização para decidir a premiação, normalmente proporcional ao desempenho medido.
Paralelamente a estes ciclos semestrais, praticam-se ciclos anuais de avaliação de competências. A partir da identificação das competências importantes para a organização, cada colaborador é avaliado por seu superior, pelos seus subordinados, por seus pares, por seus clientes internos e por sí mesmo (auto-avaliação). Combinando estas avaliações, obtém-se a opinião subjetiva da organização sobre o colaborador. Esta opinião presta-se a embasar decisões sobre a carreira e o desenvolvimento do colaborador, pois sendo subjetivas não seriam adequadas para decidir sobre assuntos financeiros como remuneração ou bonificação.
Tomando-se o resultado destes dois ciclos, combinamos a avaliação de competências e de desempenho para montar um mapa, onde podemos identificar os talentos da organização, que são merecedores das melhores oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Também ficam evidentes neste mapa os colaboradores cuja combinação competências x desempenho são desfavoráveis, subsidiando a tomada de decisão quanto a desenvolver ou desligar estes colaboradores.
Ao expor as lideranças internas a estes instrumentos, cria-se nestes líderes uma forte opinião quanto à contribuição de seus subordinados. Desta forma estes instrumentos acarretam um efeito colateral bastante positivo, ao motivar o superior a exercitar o desenvolvimento de pessoas, que é uma competência fundamental dos líderes no cenário atual.

Estas técnicas podem ser aplicadas em todos os níveis da organização. Em diversos casos, observamos uma adoção gradual iniciada a partir do primeiro escalão, sendo ampliada, em ciclos sucessivos, a toda a organização. Este gradualismo é útil para aprimorar os critérios dos programas, e oferece segurança à alta direção ao permitir um exercício concreto no uso e nos resultados dos programas.
Gestão de Capital Humano demanda grande dispêndio de energia pela organização. Tal esforço é justificado pelos benefícios decorrentes: as compensações, sejam salariais, bonificação ou não financeiras, passam a se alinhar ao desempenho individual e à opinião da organização. Aplica-se portanto à organização como um todo critérios de reconhecimento e premiação do mérito e da colaboração individual, com efeitos positivos e determinantes sobre o clima organizacional e sobre a motivação individual. Quando bem sucedida, a utilização das técnicas de Gestão de Capital Humano permite concretizar os mais nobres ideais do RH: gerir pessoas de forma justa, alinhada aos objetivos da organização, de forma a obter o melhor retorno do capital humano.

Renato Toi é Diretor de Operações da SER – Human Capital Management – www.serhcm.com
Anúncios

Você sabe administrar a sua vida?

Hoje me veio uma pergunta na cabeça (novidade!)… quantas pessoas no mundo sabem administrar suas carreiras, suas finanças, mas são um fiasco quando se trata de administrar suas próprias vidas?

Sei que aqui não é lugar para desabafos e nem é este meu intuito. Mas vou dar o maior e melhor exemplo que tive na vida. Meu pai não soube administrar a sua vida, cresceu muito rápido como profissional e se preocupou exclusivamente em ganhar o suficiente para oferecer à minha família uma vida até que bem confortável. Porém, isto foi à custa de muito trabalho, muito estresse, e pouco contato com a vida. Era a típica pessoa que vivia para o trabalho e para o dinheiro. Lembro-me que sempre pedia a ele para que ele e minha mãe fossem viajar, ou que fizéssemos programas diferentes, não entendia como ele podia viver daquela maneira, e então ele me dizia: “Filha, daqui há pouco eu me aposento, e nós faremos tudo o que não fizemos até hoje.”. Interessante como eu sempre cantei a bola e insistia em que ele poderia não ter este tempo. E foi infelizmente o que aconteceu: gastrite nervosa, úlcera agressiva, câncer de estômago. Não preciso dizer mais nada não é? Se me permitem, pai, perdi meu chão sem você.

Aprendi a muito custo o que é não saber administrar a própria vida. Quer dizer, aprendi entre aspas, pois sem meu chão as coisas ficaram bem difíceis. Resolvi viver tudo o que ele não viveu, e como JK, quis transformar “50 anos em 5”, e obviamente não me dei bem no projeto. Ok, tudo serve como experiência e acredito que eu tenha amadurecido muito nestas aventuras insólitas em busca de mim mesma, enfim, minha história é só um exemplo do que quero dizer.

Com o tempo vamos aumentando nossa tolerância à dor, aos incômodos e aos obstáculos da vida. Quebramos a cara diversas e diversas vezes, perdemos, somos traídos por pessoas acima de qualquer suspeita, também falhamos, magoamos pessoas queridas, caímos e temos que buscar forças sabe lá onde para levantar e seguir em frente, mesmo ainda de joelhos. Não tem outro jeito, acontece com todos. E da mesma forma em que administramos nossa empresa, empregos, etc, precisamos administrar nossa vida, pois a sub-administração da mesma está proporcionalmente relacionada ao insucesso total.

Há pessoas que reagem de maneira equivocada aos “perrengues” e passam a ter o lado obscuro e difícil da vida como visão de mundo; não confiam mais nas pessoas, pensam em tudo pelo lado racional, adotam a frieza como arma de guerra e dificultam relacionamentos e proximidade interpessoal, tão necessários e intrínsecos à nossa existência como raça humana. Estas “vítimas da vida cruel” tornam-se escravas de suas próprias experiências e vestem uma armadura de proteção contra o mundo, espalhando sementes negativas, que incrivelmente se disseminam milhões de anos luz mais rapidamente que as positivas – e falo de pessoas próximas a nós, como colegas de trabalho por exemplo. Nada pior do que aquela pessoa que já te azeda a vida logo cedo, no melhor estilo trash-clássico: “Bom dia por que?”. Argh! Exorcize estas almas pelo bem da humanidade, da empresa e de sua saúde mental!

Exagerada eu? Acho que não. Simples, porque elas não sabem administrar as suas próprias vidas e ainda por cima estragam a SUA! Sabe aquele puxa-saco que você não suporta? Pois bem, coloque também os mau-humorados e azedos neste seu rol e keep distance. Corra como nunca correu antes, para bem longe, pois são capazes de contaminar o seu físico e seu emocional, sem muito esforço, e sem que você sequer perceba; corra mais ainda se você estiver feliz, isto é um fator crucial – todo cuidado é pouco. Se por acaso um deles for o seu chefe, o que é mais provável segundo Murphy, bem, das duas uma: ou você abstrai sozinho (pratica Yoga, utiliza mantras, e faz o seu trabalho sempre e exclusivamente em seu “Mundo de Bob”…) ou você se une aos seus colegas para tentar melhorar o ambiente, antes que o pior aconteça.

O RH não age sozinho, mas pode ser fundamental neste tipo de situação e pode ganhar credibilidade se trabalhar corretamente. Uma boa equipe é capaz facilmente de detectar zonas de risco e pessoas passíveis de causarem transtornos, e estudar a melhor forma de minimizar os conflitos. Canais de comunicação abertos são bem eficientes, como linhas disponíveis para que os colaboradores se mantenham anônimos e possam se sentir confortáveis em desabafar, como os famosos “Alô RH” e afins. (Ah, mas nada de tentar reconhecer a voz do reclamante, por favor!)

Mas mais importante que o RH, é você. Administre sua vida, como em um livro-caixa, acrescente tempo para a família e amigos, bom humor e pessoas de alto-astral; diminua o stress, a agressividade, o rancor e as pessoas negativas, que nada acrescentam de bom. Lembra-se do que eu falei sobre TRAGÉDIA ou CHATEAÇÃO? Aplique, aumente sua qualidade de vida, e seja bem mais feliz! (E isto não é sessão gratuita de auto-ajuda!)

Um abraço e muito sucesso a todos, em todos os sentidos!

😀

As Corporações e a Maternidade

Encontrei um site muito bacana pelo StumbleUpon, cujo nome bem sugestivo é “Tales of Corporation Opression”. Lá as pessoas relatam más experiências dentro das organizações, e li um relato que me deixou bastante chocada, na verdade, indignada, e é sobre isto que vou falar hoje!

Segue abaixo, em inglês.

“I am a woman. I worked on Wall Street where the C.E.O. (a man) convened a meeting to explore “Women’s Issues on Wall Street”. Successful women from the firm were invited along to share their opinions.

One woman, “Diane”, said she thought mothers shouldn’t take maternity leave, and that women just had to work harder and longer than men to get ahead.

The C.E.O. appointed Diane as “Head of Women’s Issues”. Diane’s boss was forced out and she became co-Head of our department, meaning that I reported to her. At 35, I had been trying to get pregnant for years, and, as everyone in the group knew, was using fertility drugs. Happily, I became pregnant with triplets.

I was a very good producer for the department, but Diane was not happy about my news. She suggested, “as a friend”, that I abort one or two of my children so I could “better manage my career”.

After giving birth to three beautiful children, and taking my full maternity leave; I found a new job on Wall Street. With three babies, I did not want to fight that fight. Diane continues to move ever-higher on Wall Street.”

Ok. Polêmicas sobre a maternidade e a carreira da mulher são fatos mundiais. Para quem não se lembra, em 2007 o abominável digníssimo Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social do Japão descreveu as mulheres como “máquinas de produzir bebês” durante um discurso sobre a baixa taxa de natalidade no país: “O número de mulheres entre 15 e 50 anos é fixo. O número de máquinas de produzir bebês é fixo, então, tudo o que podemos pedir é que elas façam o melhor por cabeça”. Fico imaginando o que ele diria se não fosse ministro do bem-estar social (!!!). Bem, os japoneses estão colhendo o que plantaram, afinal, já que as mulheres sempre foram obrigadas a deixar seus empregos após darem à luz, passaram a preferir a carreira aos filhos. Simples assim. Parece-me que depois que o bicho pegou, as coisas estão mudando por lá. Que assim seja!

Ainda é pior quando a liderança feminina (em sua maior parte já com filhos mais que criados) dificulta ou mesmo ameaça este tipo de decisão, como o que aconteceu com esta mulher do relato. Vimos que ela optou por trocar de emprego a ter que conviver com aquela “luta”. Segundo pesquisa do WBI (Workplace Bullying Institute), que se dedica ao estudo do assédio moral nos Estados Unidos, quando as mulheres estão na chefia, a maioria delas (70%) inferniza mais as funcionárias. Mais detalhes desta pesquisa aqui.

Infelizmente, aqui no Brasil é muito comum as mulheres serem demitidas após voltarem da licença maternidade.  1E mais, o aumento da licença para seis meses, apesar de oferecer benefício fiscal (Empresa Cidadã), obviamente e economicamente não agradou à esmagadora maioria, e aumentou a dose de rejeição às contratações femininas: a mulher é ótima no que faz, mas homens são ótimos e não precisam se afastar. Aquela historinha pra boi dormir que conta a Great Place to Work, de que as organizações estão associando a maternidade com o desenvolvimento de competências humanas ainda não cola. Logicamente é ótimo saber que UMA ou OUTRA empresa adotam programas de apoio à maternidade, mas isto está longe de se tornar realidade no cenário.

Mesmo o Presidente da ABRH – Nacional, Ralph Arcanjo Chelotti,  diz que o fenômeno da maternidade no ambiente de trabalho ainda é complexo e preocupa tanto as empresas quanto a sociedade:

“O ambiente de trabalho, hoje cada vez mais competitivo, tem problemas para assimilar a mulher profissional que se torna mãe. Notamos que as empresas que lidam com essa questão com mais dificuldades são as pequenas e médias, justamente a grande maioria no Brasil, o que revela que o problema é, de fato, abrangente. A questão da mãe no trabalho precisa ser melhor compreendida pelas empresas e pela sociedade. Entendo que as empresas deveriam ser estimuladas a dar apoio à mãe profissional, pois isso ajudaria muitas a preservar essas profissionais. Há muitas alternativas a serem consideradas, como creches nas empresas, trabalho à distância, entre outras alternativas.”

Assumo que não tenho filhos mas é claro que pretendo formar uma família um dia, como quase todas as mulheres. E se isto assusta a mim, que estou digamos, longe de consumar o fato, imagine quantas querem fazê-lo, mas por medo da provável instabilidade em seus empregos, acabam deixando este projeto de lado! Ou alguém nunca ouviu uma colega comentar algo sobre isso?

Outro dia recebi um e-mail: “Desabafo de uma mulher moderna”. É o que nós pensamos em muitos momentos com certeza. Mas são escolhas: podemos desistir de nossas carreiras para vivermos como “Amélias” (argh!) ou podemos usar a cabeça e tentar manter nossa sobrevivência na selva empresa.

Parece-me que uma boa notícia, ou no mínimo uma idéia para as gestoras, executivas e afins é o cada vez mais aceito “trabalho em casa”, ou “home office”. Nós, mulheres modernas, cada vez mais conectadas e viciadas pela web, podemos colaborar em casa sim! Por que não? Licença maternidade não precisa ser exclusivamente para ficar em casa cuidando do bebê, afinal, quem hoje em dia não acessa e-mail´s diariamente? Tem um bocado de recém-mamães acessando orkut e msn por aí que eu sei. Seis meses sem precisar ir ao local de trabalho para poder amamentar o filho corretamente é uma coisa, seis meses sem notícias sobre o que está acontecendo por lá é outra, inconcebível em minha humilde opinião! Não caberia a nós, prestativamente nos “dispormos” para qualquer eventual necessidade da empresa? Transcender o limite do espaço físico, este é o futuro (ou o presente???). Mas isto é assunto para outro post…

Bem, é o que eu faria, e você?

Um abraço!

😉

“Generalistas x Especialistas”

1Hoje eu li um artigo no site da HSM que me fez refletir sobre o que o mercado espera das pessoas. Será melhor termos em nossas empresas, pessoas com perfil Generalista ou Especialista?

À princípio, somente ao ler a palavra “generalista”, fui remetida à idéia daquele colaborador “bombril”, o faz-tudo, aquele que se intromete no assunto dos outros setores, que todo mundo preza por sua tamanha prestatividade e agilidade. Convenhamos, para ser assim, algo o motiva e é muito bom ter alguém com tamanha energia perto de nós. Bem, opinião pessoal, claro.

Depois pensei naquele “especialista”, do tipo cada um na sua, mas que se desafiado pode te dar uma aula de cabo a rabo sobre o que ele entende. Uau, eu também a-do-ro este tipo de pessoa perto de mim!

Detected: probleminha bom para exercitar meus queridos neurônios a desenvolverem sobre o tema.

Meu primeiro plano de ação foi consultar o dicionário (já devem ter percebido que faço isto sempre!). Vamos tentar nos aprofundar:

Generalista: “1 Pessoa não especializada, que só tem conhecimentos gerais. 2 Clínico geral que encaminha pacientes a especialistas; internalista policlínico.

Especialista: “Que, ou quem se dedica com especial cuidado ou exclusivamente a certo estudo ou ramo de sua profissão: Especialista em doenças de coração. sm Profissional especializado.

Um generalista “só” tem conhecimentos gerais? Isso me pareceu injusto. Acho que o autor do dicionário está um pouco atrasado fora de contexto, precisa de uma reciclagem nova abordagem, com todo respeito.

Concordo parcialmente com quem diz que o generalista sabe um pouco de tudo e não sabe muito de nada, mas isto depende do grau de responsabilidade e da área em que ele atua, logicamente. Tratando-se de executivos, quem realmente almeja crescimento, precisa percorrer um longo  e contínuo caminho de aprendizagem durante sua carreira, o que envolve  seu interesse e investimento em especializações, aperfeiçoamentos, cursos, etc. Pensem comigo: não é mais coerente um especialista se tornar um bom generalista, do que um generalista se tornar um bom especialista? Confuso? Vou me explicar.

O especialista pode inicialmente dominar o assunto, mas é certo que também carece de outras competências ou habilidades, afinal de contas, nem mesmo o maior especialista do mundo pensa em tudo. A partir disto, dependendo de seu interesse e atitudes, vai se aperfeiçoar de acordo com suas necessidades, carências e vertentes de sua vida profissional. Logo, sua visão estará voltada ao sistema orgânico e não ao específico. Nada mais natural que gerar um profissional generalista sob estas condições.

Muitas empresas ainda não aderiram à idéia, mas uma das práticas mais adotadas para a sinalização e formação adequada do profissional generalista, é o chamado “Job Rotation”. É um programa muito eficaz, desde que muito bem elaborado, afim de deixar explícita a intenção de capacitação e não de algum tipo de promoção e/ou alteração salarial. Qualquer vacilo e a rádio-peão não perdoa, como já sabemos.

Trabalhei em uma empresa multinacional que possuía um programa de Job Rotation muito interessante, por sua simplicidade e capacidade em atingir quase todos os níveis hierárquicos. Tratava-se do “Projeto Sombra“, onde os colaboradores horistas escolhiam um dia de folga no mês para “seguirem” a outro de outras áreas ou especialidades. As vagas eram limitadas a 5 por mês, sempre todas preenchidas. Era excelente a satisfação alcançada pelos participantes e deixava palpável os possíveis profissionais de perfil generalista, devido aos bons desempenhos e reincidências. Infelizmente soube que o projeto não existe mais, acredito que  por falta de coordenação e acompanhamento por parte do RH.

Um generalista não nasce da noite para o dia. Este é um processo de resultados a médio e longo prazos, portanto, dar sangue novo à equipe com novos e atualizados especialistas jamais deixará de ser extremamente necessário. É um ciclo que sempre se renovará.

Enfim, seguindo esta linha de raciocínio, um generalista é um especialista que não parou de aprender. Então, não seria melhor se a pergunta elaborada no título deste post fosse: “Qual o papel dos Generalistas e Especialistas nas Empresas?”?! Por que sugerir algum tipo de confronto?

Cada etapa alcançada acumula uma nova bagagem que somente o tempo e o aprendizado proporciona. Cada pessoa tem a sua bagagem, sua fase, suas energias, competências, conhecimentos e experiências. A diversidade gera valor, e não o contrário. Resumindo, o que quero dizer é que as organizações não precisam se decidir por um ou outro, precisam de todos juntos!

E para terminar, Peter Senge:

“O futuro das organizações – e nações – dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente.”

Uma ótima semana!

🙂

Gestão de Pessoas – dentro e fora das Organizações?

Segundo o nosso querido “Aurélio”, a palavra Gestão está definida como “o ato de gerir, administrar“. E administrar, definido como “governar; reger; ordenar os fatores de produção e controlar sua eficiência e produtividade para obter-se determinados resultados“.

Definições impessoais à parte, vamos além para colocar vida nisto. O que dá sentido a estas definições formais é um detalhezinho básico chamado pessoas. Pessoas não são objetos passíveis de serem “ordenados” e “controlados”, e até aí isto não é novidade, aliás me perdoem pelo meu pobre clichê.

Mas, até que se pararmos para pensar bem, sim, existem pessoas exatamente assim! Pessoas condicionadas (é, iguais aos ratinhos do Skinner) a não darem um passo sem que alguém as mande fazê-lo – talvez até por fatores sociais ou econômicos – ou preguiça mesmo. Que precisam de alguém que as oriente em que pensar, em que acreditar e o que praticar. E sabem o que é pior? Tem muita, mas muita gente que aproveita este tipo de pessoa, perfeitos fantoches, sem o que tirar nem acrescentar: e as empresas unem o útil ao agradável.

Não tem nem como ignorar a existência deste fato, até porque os “mandantes” e os “paus-mandados” estão aterrorizantemente por toda a parte! Hoje, por um segundo tive um insight sobre este pessoal.

Nem precisamos ir longe: o que são aqueles projetos de seres pensantes do telemarketing ou do SAC das nossas lindas, queridas e conceituadas empresas de telefonia, cuja assistência é nula quando você mais precisa, porém, que estão sempre (irritantemente sempre) ali, com aquela voz aveludada, a pedir um pouco mais de sua paciência, mesmo quando ofendidas? E nos hotéis, quando cansado, você chega e dá de cara com aqueles pseudo-recepcionistas robóticos horripilantes? Desculpem-me, mas nada mais sugestivo ao “você não é pago para pensar”. Argh!

Isto é perturbador, mas politicamente correto? Às favas o politicamente correto! Isto é sub-humano, e nada mais é do que uma autocracia mascarada de emprego. Quem foi que disse que nós, clientes, gostamos de ser atendidos por robozinhos acéfalos e desprovidos de emoção e amor-próprio? Quem deixou isto acontecer? Estamos nós no Admirável Mundo Novo de Aldous Huxley e eu não fui informada? Seres adaptados a serem pouco pensantes pertencentes à casta dos prestadores de serviços. Fala sério. Quanto desperdício de talento humano. Isto realmente é necessário? Por favor, estou aberta às respostas!

Sim, já sei o que vocês estão pensando e respondo:

1. Eu não estou dizendo que sou mais inteligente que eles;

2. Eles se sujeitam a isto pois precisam do emprego e não têm culpa do  método de trabalho ridículo a que são expostos;

3. Alguém tem que fazer isto;

4. A satisfação do cliente em primeiro lugar (relativo!)

5. Muito importante: as pessoas precisam ser tratadas com formalidade, e isto faz parte do negócio.

Ok. Mas, formalidade até que ponto? A culpa é nossa, creio que nós  mesmos deixamos isto passar dos limites. Nós gostamos de nos sentir importantes, e a extrema formalidade foi inventada para nos enganar, para fazer com que nosso ego receba este tratamento de “lordes ingleses” com prazer (pena que fazem o mesmo a todos, já pararam para pensar?) e assim eles possam ganhar tempo e talvez nos desfocar do problema. Porém, esta eficaz tática do “embromation” nos acostumou a conviver com aquela aberração de “pessoa” robotizada e alienada, que a muito custo tenta manter um diálogo de “sim senhor”, “não senhor”, “vou transferir a linha para o meu superior senhor”, “nao temos vagas senhor”. E nós, com toda a pressa do mundo em resolver nosso problema, nem sequer nos lembramos de que elas ainda são pessoas e menos ainda de perguntarmos “desculpe, qual é mesmo seu nome?”.

Aí depois ficamos (hipocritamente?) quebrando a cabeça, falando em Gestão de Pessoas, relacionamento interpessoal,  pensando em estratégias de como desenvolver as lideranças, os talentos e a criatividade, alinhar as idéias das gerações, administrar conflitos, inserir valores como confiança dentro das organizações, plantar uma semente de afeto, união  e parceria entre lideranças e equipes, sendo que nós mesmos, ao mesmo tempo, barramos esta aproximação humana sendo coniventes com pessoas roboticamente treinadas. O que estamos querendo da vida, afinal? Quanta incoerência!

Gosto muito de uma frase que li há muito tempo, parece-me que de autoria do Luis Fernando Veríssimo: “Uma pessoa que é boa com você, mas grosseira com um garçom, não pode ser uma boa pessoa.”.

São detalhes que fazem toda a diferença, as palavras voam! Por isto eu digo, há muito o que mudar, mãos à obra. Quem vai comigo?

Boa sexta-feira a todos!

😉

As geniosas e talentosas Gerações X e Y

Eu nem ia escrever sobre este assunto, uma vez que já está sendo bem “batido”, mas semana passada eu vi vários artigos aleatoriamente sobre comparativos entre baby boomers, geração X, Y, e esta coisa toda. Bem, pode ser que de tanto ver, eu tenha ficado condicionada e começei a pensar com meus botões sobre a relação destas gerações entre si e com as mudanças constantes e tendências de gestão tão volúveis e “experimentáveis”.

Resumidamente, a ordem cronológica segue a seguinte linha (as datas variam um pouco de acordo com o autor):

1. Baby boomer: nascidos entre 1946 e 1964, no período pós guerra nos EUA, Inglaterra e Rússia – responsáveis pela consolidação do valor dos bens de consumo como carros, casas, televisão, etc. Este grupo inclui a maior parte dos executivos de topo, líderes e políticos, bem como a camada superior da administração na maioria das organizações;

2. Geração X: nascidos entre 1964 e 1975, conhecidos como os precursores do empreendedorismo, pessoas voltadas às ações, e criadores da internet e da visão `fora da caixa´;

3. Geração Y: nascidos entre 1976 e 1994, aqueles que cresceram já com tecnologia, mas que devido ao cenário mundial e nenhuma segurança com o próprio futuro, muitas vezes ainda não fizeram diferença e dependem dos pais boomers para pagar as próprias contas…

Ok, essas definições realmente não se encaixam como uma luva ao Brasil! Sim, porque os “nossos” baby boomers não foram parar na Guerra do Vietnã, nem ficaram aos milhares assistindo chocados ao assassinato de Kennedy. Ao mesmo tempo em que isto acontecia, aqui os “nossos” baby boomers assistiam – com as poucas televisões dos poucos privilegiados brasileiros – os primeiros passos do desenvolvimento de nossa industrialização, a abertura de mercado, a criação da Petrobras, escândalos políticos e ainda que lutassem, muitos foram calados durante a ditadura militar.

Os boomers se caracterizaram por uma geração que se adaptou à busca e mrburnsconquista de um bom emprego ou – com mais sorte – a criação de sua própria empresa, aproveitando a crise mundial pós-guerra que promoveu o início das grandes exportações brasileiras. São profissionais com tendência à manutenção do mesmo emprego por longos anos (praticamente a vida toda), afim de obter estabilidade financeira até a aposentadoria ao final de sua trajetória profissional. Defensores ferrenhos do resultado a curto prazo (alguém disse downsizing aí?). E ainda são eles que geralmente encontramos – mandando e desmandando – no topo das empresas. Mas não são deles que quero falar.

Logo abaixo temos os gestores e a liderança da chamada Geração X, um pessoal atualmente na faixa entre 35 a 45 anos, que se graduou e entrou no mercado de trabalho quando a maioria dos cargos importantes já estava sendo ocupada pelos boomers, o que logicamente, causa ainda bastanteHomer_Computer frustração. São pessoas ativas, e assim sobrevivem no ambiente corporativo apesar de algumas se sentirem ameaçadas pela supremacia dos boomers e as inovações constantes e adaptabilidade dos Yers. Não são muito apegados ao emprego em si, aprenderam a agir por conta própria, pois têm sempre em mente deixar a empresa para empreender ou trabalhar em outras empresas, onde possam ocupar melhores cargos. É do tipo fiel à empresa, até que surja uma oportunidade melhor. O que não está errado, mas incomoda, e muito, os boomers, e me preocupa, vou dizer o porquê.

Como já disse, este pessoal é ativo e aprendeu a se esquivar dos obstáculos e a sobreviver dentro do mundo corporativo FAZENDO, e não só MANDANDO, o que me sugere uma carga extra de experiência prática. Não estou dizendo que os boomers só sabem mandar, milhares deles ralaram sim, e não tiro seus méritos,  mas agora vou “puxar a sardinha” um pouco para o lado dos Xers.

Olhem só isso: segundo um artigo que li no site hreonline.com, atualmente existem 78 milhões de Boomers e 92 mihões de Yers no mundo corporativo, e o artigo questiona como o RH pode preencher esta lacuna. Ué! Cadê os Xers? Por que não foram mencionados em momento algum neste artigo? Teoricamente eles deveriam estar na sucessão dos boomers, e em conseqüência, nós deveríamos aprender com eles!

Tudo bem que nós, Yers, fomos muito privilegiados com informações e tecnologia, e não podem nos condenar por isto. Somos hoje quem interage com o mundo atrás de informações que possam agregar valor e agilidade aos negócios. Sim somos ótimos, vitaminados, necessários e nada modestos. lisa-simpson-104Mas nós sabemos e assumimos: quem está a mais tempo ali vendo a realidade do chão de fábrica não somos nós. Nosso maior conhecimento é sobre teorias e avanços tecnológicos que por vezes nem sabemos como aplicar da melhor forma. E onde estão os Xers, com sua experiência prática, para nos orientar? Eu digo: estão acima de nós e abaixo dos boomers, mas não ao nosso lado. Seria individualismo ou algo pessoal? Incômodo em passar o conhecimento adiante? Falta de confiança? Competitividade? Parece-me que hoje são poucos os que querem cooperar, formar alianças conosco.

Agora, se uma das fortes tendências é a Gestão 2.0, tão já citada mundo afora, por que não unirmos a nossa habilidade como colaboradores e pesquisadores em massa, à experiência prática? O que perderíamos com isso? Com certeza nada. Vamos quebrar estas barreiras de idade e pensamentos, preconceitos, tantos receios e bloqueios em conhecer o novo (inclusive pessoas novas), em aceitar inovações. Todos sairão ganhando colaborando mutuamente. Vamos renovar e reciclar os talentos, juntos.  Os boomers aos poucos estarão saindo do mercado, e temos muito o que fazer e aprender (com eles!) antes de perdermos nosso precioso tempo com estas picuinhas de quem pode mais! Desculpe, caro leitor, mas tenho horror a estes paradigmas!

Nós incomodamos, eu sei, somos curiosos, geniosos, cheios de vontade e opinião, batalhamos de igual para igual por um futuro promissor, queremos usar o msn em horário de trabalho e ainda custamos menos. Mas faço aqui um apelo: Geração X, podem nos chamar de “filhinhos de papai” e de metidos a sabichões, mas humildemente vos digo, nós precisamos aprender com vocês, e vocês, conosco!

A palavra é: Rádio-Peão!

Primeiramente e mais importante de tudo: me desculpem pelo termo empregado. Particularmente, não gosto nem um pouco desta nomenclatura usada para definir a nossa boa fofoca do dia-a-dia no ambiente de trabalho, mas, já que estamos aqui e podemos falar abertamente sobre o assunto, que assim seja!

FOFOCA: Segundo o Aurélio, é “informação de caráter pessoal e privado sobre nomes conhecidos do público, veiculada, principalmente, em colunas sociais”. Em inglês, gossip.

Historicamente, a fofoca é tida como uma das perversidades mais antigas do mundo, provavelmente originada desde a formação da linguagem nos primórdios da humanidade.

cavernasApesar de ainda ser um mistério, há uma teoria convencional que defende o processo da criação da linguagem humana como lenta e gradual. É simples de se entender: os homens das cavernas, em sua luta por sobrevivência, organizavam-se em bandos em busca da caça. Porém, havia a necessidade de tornar a coordenação destas caças mais efetiva – ou seja, organizar o grupo em prol do bem comum – o alimento. Para tanto, o homem primitivo desenvolveu a expressão por meio de interjeições, onde indicava sentimentos quando desperto sobre a visão dos fatos ao seu redor, ou pela imitação dos ruídos dos seres ou animais com que se deparava (onomatopéia).

Surgiu então a capacidade de interação entre os indivíduos, fazendo-os atentar para os estímulos e as expressões pessoais uns dos outros, bem como para seus comportamentos. Não podemos nos esquecer de que o instinto de sobrevivência, desencadeia um sentimento chamado competitividade. A necessidade e conquista de informações acerca da vida de outros grupos e pessoas – suas fraquezas, medos, habilidades, etc., estabeleceu definitivamente a troca de informações e a vinculação social entre eles. Bingo! Enfim, eis que surgem as primeiras fofocas da humanidade!

Competitividade aliada à curiosidade e ao fascínio pelo comportamento alheio é bem convidativo a um comentário maldoso, e pode arruinar a reputação de uma pessoa. William Shakespeare (1564-1616) já satirizara a fofoca em Dois Cavaleiros de Verona, obra que conta sobre dois homens daquela cidade italiana que vão para a corte do duque de Milão e lá se apaixonam pela bela Sílvia, filha do duque. Como apenas Valentino é correspondido, Proteu arma uma intriga para vê-lo expulso da corte. Júlia, que tinha compromisso anterior com Proteu, se veste de homem e descobre a falta de caráter dele. Depois, ajuda Sílvia a reencontrar Valentino e todos foram felizes para sempre, creio eu. (Tem alguém chocado aí?)

O homem é um ser social e precisa de interação e comunicação, e os comentários sobre a vida alheia jamais deixarão de existir. Bem, nem sempre a fofoca é vista de forma prejudicial. Pesquisadores de Boston e de Chicago, nos Estados Unidos, afirmam que a fofoca em ambiente de trabalho pode promover a união entre os funcionários e auxiliar na produtividade do profissional. Enfim, logicamente ninguém vive só de trabalho e confidências saudáveis podem trazer uma prazerosa intimidade e cumplicidade à relação entre as pessoas.

fofocaPorém, o problema é que não acaba por aí. Sentimentos negativos como inveja, desmotivação e a insatisfação existem, e todos sabem que isto pode se tornar um problema, e sério. No âmbito corporativo, além de termos de lidar com fofocas envolvendo a vida pessoal do grupo, temos também de nos prevenir (ainda é o melhor remédio) contra as especulações sobre o próprio ambiente de trabalho, e neutralizar a “Rádio-Peão”.

Comentários e boatos sobre fatos abrangentes à empresa, implicam na própria segurança do pessoal. É imprescindível ter cuidado com a falta de percepção dos colaboradores quanto à veracidade das informações que chegam aos seus ouvidos. É provável, infelizmente, que o receptor não vá checá-las, e pior, as passem adiante mesmo assim, causando um estrago ainda maior.

Com uma comunicação interna bem eficiente – inclusive abordando claramente este assunto – é possível diminuir, e muito, a ocorrência de boatos, afinal, o que não é bem comunicado acaba sendo veiculado pela rádio-peão de forma inadequada. A elaboração de um bom programa de comunicação interna faz com que os colaboradores se sintam mais seguros e alinhados aos objetivos e resultados da empresa. Dentro de um ambiente confiável, o foco no trabalho será conquistado de forma natural. À liderança, cabe a tarefa de identificar os colaboradores-chave deste processo, de onde podem partir estes tipos de atitudes, e corrigí-las. E não adianta negar, geralmente os “fofoqueiros de plantão” são bem conhecidos.

Algumas atitudes podem ajudar a diminuir o risco de passarmos pelo constrangimento da fofoca corporativa, como por exemplo:

– Aja sempre de maneira correta e justa com todos, assim, se for alvo de fofoca, terá sempre algum aliado que poderá alertá-lo.
– Evite falar sobre seus problemas pessoais no trabalho, salvo com aquelas pessoas que você tem certeza de que efetivamente podem ajudar. E faça isto em voz baixa.
– Sempre que precisar confrontar ou corrigir alguém, faça-o em particular, nunca em público.
– Evite dar suas opiniões e versões publicamente.
– Cuidado com o estusiasmo: evite comentários sobre seus resultados positivos.
– Conheça. Julgar a pessoa pela primeira impressão nem pensar.
– Procure não falar sobre a vida pessoal de seus colegas de trabalho e jamais faça comentários maldosos, assim, você desecoraja esta prática entre seus colegas.
– Frases do tipo “não é nada pessoal, mas…”, “não tenho nada contra ele, mas…”, “sabe da última…” devem definitivamente estar fora de sua vida.

Você, caro leitor, gestor ou não, também tem responsabilidade sobre isto e pode contribuir. Abaixo segue um texto bem famoso (desconheço o autor), “As três Peneiras de Sócrates”, ótimo para reflexão. Aplicando isto à sua vida pessoal e profissional, fará a sua parte, e nada como manter a consciência tranqüila, não é?

“Um homem foi ao encontro de Sócrates levando ao filósofo uma informação que julgava de seu interesse:

– Quero contar-te uma coisa a respeito de um amigo teu!

– Espera um momento – disse Sócrates – Antes de contar-me, quero saber se fizeste passar essa informação pelas três peneiras.

– Três peneiras? Que queres dizer?

– Vamos peneirar aquilo que quer me dizer. Devemos sempre usar as três peneiras. Se não as conheces, presta bem atenção. A primeira é a peneira da VERDADE. Tens certeza de que isso que queres dizer-me é verdade?

– Bem, foi o que ouvi outros contarem. Não sei exatamente se é verdade.

– A segunda peneira é a da BONDADE. Com certeza, deves ter passado a informação pela peneira da bondade. Ou não?

Envergonhado, o homem respondeu:

– Devo confessar que não.

– A terceira peneira é a da UTILIDADE. Pensaste bem se é útil o que vieste falar a respeito do meu amigo?

– Útil? Na verdade, não.

– Então, disse-lhe o sábio, se o que queres contar-me não é verdadeiro, nem bom, nem útil, então é melhor que o guardes apenas para ti.”

Um abraço!
🙂

outubro 2017
D S T Q Q S S
« ago    
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031  

Atualizações Twitter

Erro: o Twitter não respondeu. Por favor, aguarde alguns minutos e atualize esta página.

Del.icio.us